Isabelle P. Dettling

„Lebenslanges Lernen“ – dieser Begriff ist heutzutage in aller Munde. Was für die einen eine verlockende Herausforderung darstellt, scheint für die anderen eher ein nimmer endender Fluch. Doch entziehen kann sich dem niemand; das ganze Leben lang zu lernen, scheint heute mehr denn je Chance und Pflicht zugleich zu sein.

„Die Idee des Lebenslangen Lernens unterstellt zum einen, dass die Menschen permanent vor neuen Lernaufgaben stehen und setzt damit zum anderen eine Kontinuität von Lernfähigkeit voraus“ (Faulstich/Zeuner 2010, S. 74).

Indem Erwachsene also als entwicklungsbedürftig und zugleich aber auch als lernfähig betrachtet werden, verschwindet ihr scheinbarer Hochstatus gegenüber Kindern und Jugendlichen mehr und mehr (vgl. ebd., S. 74f.).

Für frühpädagogische Fachkräfte nimmt das Prinzip des Lebenslangen Lernens daher eine ganz besondere Bedeutung ein. Zum einen müssen sie sich selbst persönlich und fachlich kontinuierlich weiterentwickeln. Zum anderen wird erwartet, dass sie sich gemeinsam mit den Kindern immer wieder auf neue Themenbereiche einlassen und somit von und mit den Kindern immer wieder Neues erfahren. Die Arbeit in Kindertageseinrichtungen stellt die dort tätigen pädagogischen Fachkräfte gerade in den letzten Jahren vermehrt vor vielfältige und anspruchsvolle Herausforderungen.

„Die Konzeptions- und Qualitätsentwicklung boomt in Kindertageseinrichtungen“ (Lamberti/Sommerfeld 2003, S. 128).

Damit verbunden sind neue Aufgaben, wie die Beobachtung und Dokumentation kindlicher Entwicklungsprozesse, sichere Gesprächsführung in Elterngesprächen, die Betreuung, Erziehung und Bildung von Kindern unter drei Jahren und nicht zuletzt die Forderung nach Profilbildung, Qualitätsentwicklung und Evaluation der eigenen pädagogischen Arbeit. Diese bildungspolitischen Anforderungen wurden unter anderem im „gemeinsamen Rahmen der Länder für die frühe Bildung in Kindertageseinrichtungen“ (vgl. Kultusministerkonferenz 2004, S. 2ff.) formuliert und in den unterschiedlichen Ausführungen der einzelnen Bundesländer konkretisiert. Damit verbunden sind ein neues Rollen- und Berufsverständnis der Erzieher*innen, sowie ein neues Selbstverständnis der „Organisation Kita“.

Kindertageseinrichtungen sind nicht nur als „lernende Organisation“ zu verstehen, weil sie Bildungsangebote für Kinder bereitstellen. Vielmehr muss die Kita selbst heute mehr denn je lernen, sich weiterzuentwickeln und sich kontinuierlich an die Bedürfnisse der Kinder und Eltern, sowie an die Anforderungen der Träger, der Politik, der Gesellschaft usw. anzupassen. Organisationsentwicklung ist deshalb längst nicht mehr nur in wirtschaftlichen Unternehmen ein fest etablierter Begriff, sondern auch hervorragend geeignet „um einen Kindergarten den laufenden Veränderungen der Umwelt anzupassen“ (Vollmer 2005, S. 178).

Damit das gelingen kann, ist die kontinuierliche Weiterbildung und Qualifizierung der Fachkräfte unerlässlich. Die Bildungspläne der einzelnen Länder betonen ausdrücklich die hohe Relevanz der Weiterbildung. So heißt es beispielsweise im Orientierungsplan für Bildung und Erziehung für die baden-württembergischen Kindergärten:

„Die stetige Weiterentwicklung der pädagogischen und strukturellen Qualität erfordert von allen pädagogisch tätigen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern die Bereitschaft, sich entsprechend ihrer jeweiligen Funktion regelmäßig fortzubilden“ (Baden Württemberg, Ministerium für Kultus, Jugend und Sport 2006, S. 62).

Die Bildungs- und Erziehungsempfehlungen für Kindertagesstätten in Rheinland-Pfalz stellen ihre Forderung nach Qualifizierung des pädagogischen Personals sogar noch konkreter dar und verweisen darauf, alle Fachkräfte sollen sich „durch jährliche in Abstimmung mit Team und Leitung besuchte Fortbildungsveranstaltungen weiterbilden“ (Ministerium für Bildung, Frauen und Jugend, Rheinland-Pfalz 2004, S. 57). Weiterbildung scheint für pädagogisches Personal demzufolge mehr und mehr zur Pflicht zu werden. Gleichzeitig ist die Motivation und Bereitschaft zur Weiterbildung in dieser Berufsgruppe außergewöhnlich hoch. In einer Umfrage der GEW gaben fast alle der befragten Fachkräfte an, „in den letzten zwölf Monaten eine der genannten Formen beruflicher Weiterbildung genutzt zu haben“ (GEW 2007, S. 14).

Entsprechend groß und vielfältig ist das Weiterbildungsangebot für frühpädagogische Fachkräfte. Das Spektrum erstreckt sich von Fachtagungen über Seminare bis hin zu mehreren Monaten andauernde Kurse und berufsbegleitende Zusatzausbildungen. Eine besondere Form der Weiterbildung, die nicht nur einzelne Fachkräfte, sondern das Team als Ganzes anspricht, sind sogenannte Inhouse-Seminare. Sie bieten nicht nur dem/der Einzelnen die Möglichkeit, sich fachlich weiter zu qualifizieren, sondern leisten zugleich einen wesentlichen Beitrag zur Team- und Organisationsentwicklung.

Inhouse-Seminare und ihre Bedeutung für die Weiterbildung

Wenn von Inhouse-Seminaren als besondere Form der Weiterbildung für frühpädagogische Fachkräfte die Rede sein soll, muss zunächst einmal die Frage geklärt werden, was genau unter „Weiterbildung“ zu verstehen ist und wie der Begriff frühpädagogische Fachkraft einzuordnen ist. „Erzieherin“ ist die Bezeichnung für einen überwiegend von Frauen gewählten Beruf, weshalb im Folgenden auch ausschließlich, die weibliche Schreibweise benutzt wird. Nichtsdestotrotz treffen alle Beschreibungen aber ebenso auf Männer zu, die diesen Beruf ausführen. Hauptaufgabe von Erzieherinnen ist nach dem SGB VIII die Betreuung, Erziehung und Bildung von Kindern und Jugendlichen.

Darüber hinaus stellt die Beratung der Eltern einen weiteren Schwerpunkt dar. Als Zulassungsvoraussetzung für die Berufsausbildung gilt in der Regel ein mittlerer Bildungsabschluss. Die Ausbildung gliedert sich in eine – je nach Bundesland – zwei bis dreijährige Fachschulzeit, die von unterschiedlichen Praktika durchzogen wird, und im Anschluss daran ein einjähriges Berufspraktikum zur staatlichen Anerkennung. Hauptsächlich arbeiten Erzieherinnen in Kindertageseinrichtungen, wozu Krippen (für Kinder im Alter von null bis drei Jahren), Kindergärten (für Kinder im Alter von drei bis sechs Jahren) und Horte (für die Betreuung von Schulkindern nach Unterrichtsende) zählen (vgl. Vollmer 2005, S. 80f.).

Da viele Kindergärten jedoch auch Angebote für Krippen- und Hortkinder bereithalten, wird der Begriff Kindergarten und der Begriff Kindertageseinrichtung (kurz Kita) im Alltag häufig synonym verwendet. Im Folgenden wird daher auf eine strikte Trennung dieser beiden Begriffe verzichtet. Durch die Erweiterung des Fachkräftekatalogs arbeiten heute jedoch neben Erzieher*innen auch Kinderpfleger*innen, Sozialassitent*innen, Kindheitspädagog*innen, Sozialpädagog*innen und viele weitere Berufsgruppen sowie zahlreiche im Ausland qualifizierte Fachkräfte in Kitas, die zusammengefasst als „Frühpädagogische Fachkräfte“ bezeichnet werden.

Unter Weiterbildung wird allgemein die „Fortsetzung oder Wiederaufnahme organisierten Lernens nach Abschluss einer unterschiedlich ausgedehnten ersten Bildungsphase“ verstanden (Deutscher Bildungsrat 1970, S. 197). Dabei kann zwischen beruflicher, allgemeiner und politischer Weiterbildung unterschieden werden (vgl. Wittwer/Mersch 2007, S. 7).

Inhouse-Seminare stellen für frühpädagogische Fachkräfte eine Form der beruflichen Weiterbildung dar. Der Begriff „Inhouse“ (engl. „werksintern“) impliziert, dass es sich dabei um eine Weiterbildungsveranstaltung innerhalb der eigenen Einrichtung handelt. Somit zählen Inhouse-Seminare zum Bereich der betrieblichen Weiterbildung, die im Allgemeinen darauf abzielt, „das einzelne Unternehmen wettbewerbsfähig zu halten“ (Wittpoth 2009, S. 128). Dabei geht es nicht nur darum, den Mitarbeiter*innen neueste Erkenntnisse zu vermitteln, vielmehr sollen ihre Kompetenzen im weitesten Sinne erweitert werden, damit sie in ihrem jeweiligen Aufgabenfeld möglichst effektiv und eigenverantwortlich agieren können. Zugleich soll dadurch aber auch die Bindung an das jeweilige Unternehmen gestärkt werden (vgl. ebd., S. 128).

Im Gegensatz zu sonstigen Weiterbildungsveranstaltungen, nehmen nicht einzelne Fachkräfte aus unterschiedlichen Einrichtungen, sondern das gesamte Team einer Kita an dieser Art der Weiterbildungsveranstaltung teil. Dadurch wird neben der Erweiterung der fachlichen Qualifikationen der Personen zugleich eine Stärkung der Synergieeffekte innerhalb des Teams angestrebt. Ebenso soll der Transfer der Seminar-Inhalte in den Alltag dadurch erleichtert werden, dass die Weiterbildung vor Ort stattfindet und die Fachkräfte sich direkt in ihrem täglichen Arbeitsumfeld mit den neuen Inhalten auseinandersetzen (vgl. Lamberti/Sommerfeld 2003, S. 123ff.).

Nicht selten verbinden die einzelnen Teammitglieder jedoch unterschiedliche Erwartungen und Ziele mit einer solchen Weiterbildung. Als Beispiele können hierfür genannt werden (vgl. Strehmel 2008, S. 72):

• Erweiterung des Fachwissens und der eigenen Fähigkeiten
• Qualifizierung für neue Aufgaben
• Persönliche Entfaltung
• Erhöhung der Arbeitszufriedenheit
• Verbesserung der eigenen Karrierevoraussetzungen

Hinzu kommt, dass auch die Kindertageseinrichtung selbst im Hinblick auf ihre Organisationsentwicklung bestimmte Ziele verfolgt, wie beispielsweise (vgl. ebd., S. 72):

• Verbesserung der Leistungsfähigkeit des Teams
• Vorbereitung des Teams auf neue Anforderungen
• Steigerung der Flexibilität innerhalb des Teams
• Erhöhung der Motivation und Arbeitszufriedenheit der Erzieherinnen
• Vermittlung bedeutsamer Schlüsselqualifikationen
• Erhöhung der Identifikation mit der Einrichtung / Bindung zur Einrichtung

In Inhouse-Seminaren geht es also primär darum, diese zum Teil unterschiedlichen Ziele der Einrichtung und der einzelnen Mitarbeiter*innen miteinander in Einklang zu bringen und dadurch das Engagement der einzelnen Teammitglieder für die Einrichtung fruchtbar zu machen.  

Zusammenfassend können Inhouse-Seminare also als berufsbezogene, einrichtungsinterne Teamweiterbildungsmaßnahmen für frühpädagogische Fachkräfte definiert werden, die Personal- und Organisationsentwicklung miteinander vereinen. In der Regel dauern diese Veranstaltungen ein bis zwei Tage, an denen die Kindertageseinrichtung für Kinder und Eltern geschlossen ist. Nachfolgend werden zunächst mögliche Inhalte solcher Seminare dargestellt.

Mögliche Inhalte von Inhouse-Seminaren für Frühpädagogische Fachkräfte

Die Themen und Inhalte einrichtungsinterner Weiterbildungsmaßnahmen sollten grundsätzlich „am Bedarf einzelner Unternehmensbereiche ausgerichtet werden. Es gilt, Weiterbildung mit Personal- und Organisationsentwicklung zu verknüpfen und auf diesem Weg eine ‚lernende Organisation’ zu schaffen“ (Wittpoth 2009, S. 128). Inhouse-Seminare für pädagogische Fachkräfte sollten demzufolge jene Themen behandeln, die für alle Teammitglieder relevant sind und die Kindertageseinrichtung als Organisation in ihrer Weiterentwicklung unterstützen. Die Planung solcher Weiterbildungsveranstaltungen orientiert sich also an zwei zentralen Fragen:

• Was benötigen die Mitarbeiter*innen um heute und in den nächsten Jahren gute Arbeit leisten zu können?
• Und wie soll die Angebotsstruktur der Kindertageseinrichtung weiterentwickelt werden?

Inhouse-Seminare sollen die Fachkräfte auf aktuelle und zukünftige Anforderungen vorbereiten und dabei sowohl fachspezifische Themen mit aktuellen Schwerpunkten umfassen als auch Schlüsselqualifikationen fördern (vgl. Lamberti / Sommerfeld 2003, S. 115).

Solche fachspezifischen Themen in der frühkindlichen Bildung sind insbesondere all jene Bereiche, die als Schwerpunkte in den einzelnen Bildungsplänen dargestellt sind. Dazu zählen z.B.:

• Beobachtung und Dokumentation kindlicher Bildungsprozesse
• Sprachförderung
• Diagnostik- und Fördermöglichkeiten bei Entwicklungsauffälligkeiten
• Erziehung und Bildung von Kindern unter drei Jahren
• Unterstützung von Kindern mit Migrationshintergrund
• Beratungsgespräche mit Eltern führen
• Kooperation mit der Grundschule
• Inklusion von Kindern mit Handicaps

Ebenso sind Themen wie Qualitätssicherung, Konzeptions(weiter-)entwicklung, Raumgestaltung, Öffentlichkeitsarbeit, Fundraising usw. hervorragend für Inhouse-Seminare geeignet, da sie die Belange der Einrichtung in den Blick nehmen und somit einen wesentlichen Beitrag zur Organisationsentwicklung leisten können. Nicht zuletzt können Inhouse-Seminare aber auch ganz gezielt für Inhalte aus dem Bereich Persönlichkeitsentwicklung genutzt werden. Dazu zählen z.B. Themen wie

• Kommunikation im Team
• Gesprächsführung und Rhetorik
• Konfliktmanagement
• Zeitmanagement
• Stressbewältigung

Dass diese Themen für frühpädagogische Fachkräfte von großer Bedeutung sind und die Fachkräfte selbst eine hohe Motivation zur Weiterbildung in diesen Bereichen zeigen, bestätigt auch die GEW-Studie „Wie geht’s im Job?“. Dort heißt es:

„Die wichtigsten Fortbildungsthemen zeigen, dass die Bildungsbegleitung, die individuelle Förderung von Kindern bei den ErzieherInnen groß geschrieben wird: 51% beschäftigten sich mit der Beobachtung und Dokumentation von Bildungsprozessen, 41% mit dem Themenbereich Sprachförderung/Spracherziehung und 37% mit dem Thema Diagnose und Begutachtung der kindlichen Entwicklung. An zweiter Stelle rangieren, von etwa 20% der ErzieherInnen genannt, die Themen Kooperation zwischen Kindertageseinrichtung und Schule, Elternarbeit/Elternbildung, mathematisch- naturwissenschaftliche Bildung, Bewegung/ Rhythmische Erziehung/Tanz sowie Lern- und Spielangebote für bestimmte Altersgruppen. An dritter Stelle folgen schließlich mit einem Anteil von 14% bis 15% die Themen Gesundheit/Ernährung im Kindesalter sowie musische Bildung. Alle übrigen Themen nehmen einen deutlich geringeren Stellenwert ein. Auffällig ist bei dieser Frage der hohe Anteil ‚Sonstiger Nennungen‘ mit 31%. Während sich die in der Frage vorgegebenen Antwortvorgaben insbesondere auf die konkrete Arbeit mit den Kindern bezog und zwar sowohl in methodisch- didaktischer als auch in inhaltlicher Hinsicht, wurden hier vor allem Weiterbildungsthemen eingetragen, die die ‚Organisation‘ Kindertageseinrichtung mit Themen wie Leiten und Führen in Kindertageseinrichtungen, Organisationsentwicklung, Qualitätssicherung, Umgang mit Computern u.a. oder die konzeptionelle Weiterentwicklung der Einrichtung in den Vordergrund rückt, wie Konzeptionsentwicklung oder Fortbildungen zu den Bildungs-, Erziehungs- und Orientierungsplänen. Unter der Kategorie ‚Sonstiges‘ wurden aber auch Themen genannt, die in den Bereich der Persönlichkeitsentwicklung fallen, wie Stressbewältigung oder Rhetorik“ (GEW 2007, S. 14ff.).

All jene Themen machen deutlich, dass sich in Kindertageseinrichtungen ein Organisationsverständnis manifestiert hat, das weit mehr als in anderen Betrieben von den Kompetenzen und der Kraft des Teams abhängig ist (vgl. Sell 2007, S. 61). Inhouse-Seminare leisten deshalb nicht nur einen wesentlichen Beitrag zur Organisations- und Personalentwicklung. Vielmehr noch tragen sie immer auch zur Teamentwicklung bei, denn „Personalentwicklung und Teamentwicklung sind zwei Seiten einer Medaille“ (Lamberti /Sommerfeld 2003, S. 128). Voraussetzung dafür ist jedoch eine sorgfältige Planung und Organisation solcher Weiterbildungsveranstaltungen.

Organisation von Inhouse-Seminaren

Bei der Planung konkreter Weiterbildungsveranstaltungen müssen weiterhin folgende Aspekte bedacht werden (vgl. Faulstich/Zeuner (2010, S. 67):

• Themenauswahl
• Bestimmung von Lernzielen
• Festlegung von Lernsequenzen
• Auswahl von Methoden
• Planung von Material- und Medieneinsatz

Für die Planung und Organisation von Inhouse-Seminaren in Kitas ist in der Regel die Leitung der Einrichtung zuständig. In Absprache mit den Teammitgliedern muss sie zunächst das Thema festlegen. Dazu ist es wichtig, den Qualifizierungsbedarf der Teammitglieder genau zu ermitteln und im Hinblick auf die Einrichtungsziele bestimmte Lernziele für die Teammitglieder zu definieren. Anschließend gilt es, in Absprache mit dem Träger der Einrichtung den strukturellen Rahmen des Inhouse-Seminars festzulegen. Das zur Verfügung stehende Budget, sowie die zeitlichen und räumlichen Ressourcen müssen präzise analysiert werden (vgl. Lamberti/Sommerfeld 2003, S. 115f.).

Dazu können folgende Fragen hilfreich sein:

• Wie hoch ist das Budget, das der Träger zur Verfügung stellt?
• Sind die Teammitglieder ggf. bereit, selbst einen Anteil zu zahlen?
• Was ist in dem Budget enthalten?
• Wie hoch sind die voraussichtlichen Kosten für das Seminar?
• Welche Nebenkosten kommen noch hinzu (z.B. für Verpflegung)?
• Wie viele Weiterbildungstage stehen uns für dieses Thema zur Verfügung?
• Wie viele Schließtage kann sich die Einrichtung leisten?
• Welche Termine kommen in Frage?
• Wann haben die einzelnen Teammitglieder ihren Urlaub geplant?
• Sind die Mitarbeiterinnen ggf. bereit, auch am Wochenende ein Inhouse-Seminar zu besuchen?
• Wird die Seminardurchführung am Wochenende vom Träger durch Mehrarbeitszeit ausgeglichen?
• Reichen die Räume der Einrichtung für die Zwecke des Seminars aus?
• Werden ggf. noch weitere Räume benötigt (z.B. Turnhalle, Gemeindesaal o.ä.)?
• Sind die Räume, die zur Verfügung stehen, groß, hell, ruhig, gut belüftet etc.?
• Gibt es ausreichend bequeme Sitzmöglichkeiten für alle Beteiligten?

Des Weiteren muss die Leitung der Kita die materielle Ausstattung frühzeitig prüfen. Sind nicht alle notwendigen Materialien und Medien in ausreichender Menge vorhanden, muss sie die Anschaffung dieser in die Wege leiten. Zur Grundausstattung für jedes Inhouse-Seminar gehören u.a.:

• Flipchart
• Pinnwand
• Vollständiger Moderationskoffer
• Projektor und Projektionsfläche
• Laptop
• CD- Player
• Ausreichend Papier und Stifte in unterschiedlichen Farben
• Scheren und Klebstoff

Nicht zuletzt muss die Leitung in Kooperation mit dem Träger eine geeignete Seminarleitung auswählen. Erst wenn diese gefunden ist, können dann in Absprache mit der Seminarleitung bzw. von dieser selbst auch die einzelnen Lernsequenzen und Methoden festgelegt werden.

Didaktisch-Methodische Aspekte von Inhouse-Seminaren

Die Rolle der Seminarleitung

Zunächst einmal müssen Kita-Leitung und Träger sich darüber einigen, ob sie in Eigeninitiative nach frei beruflich tätigen Weiterbildner*innen suchen oder mit einer der zahlreichen Weiterbildungsorganisationen kooperieren wollen, die Weiterbildungsangebote speziell für Frühpädagogische Fachkräfte auf den Markt bringen und in der Regel auch Weiterbildner*innen für Inhouse-Seminare zur Verfügung stellen. Unabhängig davon, wie der Kontakt zur Seminarleitung jedoch zustande kommt, gibt es bestimmte Anforderungen, die diese erfüllen sollte, um die Durchführung eines Inhouse-Seminars zu übernehmen.

Um eine geeignete Person für die Leitung eines Inhouse-Seminars für Erzieherinnen & Co zu finden, sollte die Kita-Leitung sich deshalb zunächst gründlich über deren Qualifikationen und Erfahrungen informieren. Dabei kann sie sich an folgenden Leitfragen orientieren (vgl. Lamberti/Sommerfeld 2003, S. 118):

• Welche Ausbildung und welche bisherige Berufserfahrung kann die Seminarleitung aufweisen?
• Welche Seminare hat die Person bereits durchgeführt? In welchen Bereichen liegen ihre Schwerpunkte?
• Liegen Referenzen von früheren Seminaren vor?
• Verfügt er bzw. sie über umfangreiche Fachkenntnisse und Erfahrungen im Bereich der frühkindlichen Bildung und Erziehung?
• Gibt es Empfehlungen für diese Seminarleitung und wenn ja von wem?
• Gibt es Veröffentlichungen dieser Person?

Grundsätzlich sollte die Seminarleitung neben fachspezifischen Kenntnissen zu den Themen der frühkindlichen Bildung und Betreuung über eine hohe Grundqualifikation, wie beispielsweise ein abgeschlossenes Studium verfügen. Zudem benötigt sie berufliche Erfahrung im Bereich der Weiterbildung, sowie ein hohes Maß an Handlungs- und Methodenkompetenz (vgl. Wittwer/Mersch 2007, S. 116). Darüber hinaus sollte die Seminarleitung die Fähigkeit zu interdisziplinärem Denken mitbringen, ebenso wie soziale Kompetenzen, u.a. Teamfähigkeit, Einfühlungsvermögen und kommunikative Fähigkeiten. Die entscheidende Voraussetzung für professionelles Agieren und qualitativ hochwertige Weiterbildungsarbeit ist aber die „in Selbstreflexion resultierende Fähigkeit zur Metakommunikation über im Handlungsbezug Erlebtes“ (ebd., S. 104).

Die Seminarleitung sollte also insbesondere dazu in der Lage sein, ihr eigenes Handeln, die Erwartungen und Reaktionen der Teilnehmer*innen kontinuierlich auf den Prüfstand zu stellen und selbstkritisch zu überdenken. Wichtig ist dabei jedoch, sich nicht nur auf die Selbstreflexion zu beschränken, sondern gerade auch die Evaluation durch die Teilnehmer*innen und Auftraggeber als wichtige Quelle für Innovation anzusehen.

Gerade bei einem Inhouse-Seminar für frühpädagogische Fachkräfte – bei dem alle Teilnehmer*innen folglich selbst pädagogisch geschult und erfahren sind, und in der Regel über ein hohes Maß an Methodenkompetenz verfügen – sind die Herausforderungen für die Seminarleitung besonders hoch. Deshalb ist es umso wichtiger, dass die Seminarleitung sich selbst kritisch reflektiert und sich nicht in der Rolle eines Lehrers oder gar „Besserwissers“ sieht, sondern viel mehr als Berater, Begleiter und Moderator des Seminars auftritt (vgl. Wittwer / Mersch 2007, S. 16).

Die Qualität der Vermittlung von Inhalten, Fähigkeiten und Fertigkeiten im Rahmen eines Inhouse-Seminars hängt aber letztlich nicht allein vom professionellen Handeln der Seminarleitung ab. Auch die Teilnehmer*innen selbst gelten als entscheidende Größe in diesem Prozess. Professionelles Handeln von Weiterbildnern setzt demzufolge zwingend die Orientierung am Teilnehmer voraus und Lernerfolge können nur dann erreicht werden, wenn die Lernenden selbst aktiv am Prozess beteiligt werden. Aus diesem Grund wird nachfolgend das Prinzip der Teilnehmerorientierung, ebenso wie mögliche dabei auftretende Schwierigkeiten, näher beleuchtet.

Teilnehmerorientierung als didaktisches Prinzip

„Der Lehr-Lern-Prozess in der Weiterbildung bewegt sich zwischen der Einflussnahme durch Lehrende und der Selbstbestimmung der Lernenden. Zur Minimierung dieses Widerspruchs wurden didaktische Modelle entwickelt, die den Aneignungsaspekt beim Lehr-Lernprozess betonen“ (Wittwer/Mersch 2007, S. 37).

Um diesen Balanceakt zwischen lehren und selbstbestimmtem Lernen in der Weiterbildung zu bewältigen, gilt die Teilnehmerorientierung als ein zentrales Leitprinzip. Sie betont, dass Seminare generell „vom Teilnehmer her“ entwickelt und gestaltet werden sollen, was voraussetzt, dass die Teilnehmer*innen an der Bestimmung der Lernziele und Lerninhalte sowie der Methoden des Lernens beteiligt werden (vgl. Arnold 2008, S. IX). Zeuner / Faulstich (2010) ergänzen, dass das Prinzip der Teilnehmerorientierung vor allem bedeutet, „die Perspektiven der Teilnehmenden in Lehr-Lern-Prozessen in Bezug auf ihre Lerninteressen, Erfahrungen und Erwartungen ernst zu nehmen“. (S. 69)

In Inhouse-Seminaren für frühpädagogische Fachkräfte bedeutet das also die konsequente und aktive Beteiligung der Teilnehmer*innen durch die Seminarleitung, sowohl bei der Planung des Seminars im Vorfeld als auch bei der tatsächlichen Durchführung. Dieses Prinzip ist gekennzeichnet durch fünf wesentliche Merkmale:

• Partizipationsmöglichkeiten: Die Fachkräfte können sowohl bei der Planung des Seminars als auch bei dessen Durchführung die wesentlichen Inhalte und Ziele selbst bestimmen.
• Identitätsbezug: Die subjektiven und soziobiographischen Bedingungen der einzelnen Teammitglieder werden im Seminar berücksichtigt, sodass alle Teilnehmer*innen sich „wiederfinden können“.
• Abbau von Gefälle: Die Kompetenzen und die Autonomie der Fachkräfte werden ernst genommen, sodass keine unnötige Hierarchie zwischen Seminarleitung und Teilnehmer*innen entsteht.
• Selbststeuerung: Die Teammitglieder haben innerhalb des Seminars ausreichend Möglichkeit zu selbstgesteuertem Lernen, sowie zum informellen Austausch untereinander.
• Aktivierung: Die Seminarleitung achtet auf aktivierende Methoden, die den Fachkräften die Möglichkeit geben, das Seminar selbst aktiv mitzugestalten (vgl. Arnold 2008, S. 43)

Setzt die Seminarleitung das Prinzip der Teilnehmerorientierung konsequent um, ergeben sich daraus zweifelsohne zahlreiche Vorteile für die teilnehmenden Teammitglieder: eine gesteigerte Motivation und eine erhöhte Aufmerksamkeitsspanne, nachhaltigere und praxisorientierte Lernerfolge und nicht zuletzt einfach mehr Freude am Seminar, um nur einige Beispiele zu nennen.

Jedoch, darf nicht außer Acht gelassen werden, dass eine extreme Übertreibung der Teilnehmerorientierung auch Gefahren birgt. Zum einen kann sie zur „Selbstauflösung“ des Seminars führen, wenn jegliche Form von Lehre tabuisiert wird. Wird die Ablehnung inhaltlicher und didaktischer Sachzwänge übertrieben, ist folglich keine Lehr-Lern-Situation im eigentlichen Sinne mehr gegeben. Zum anderen besteht das Risiko der „Kolonialisierung der Teilnehmer“, wenn die Seminarleitung sich zu sehr bemüht, möglichst alle Voraussetzungen der Teilnehmer*innen umfassend und differenziert zu berücksichtigen. Gemeint ist damit eine Überwältigung der Teilnehmer*innen, indem die Seminarleitung in übertriebenem Maße bestrebt ist, alles über die Teilnehmer*innen zu erfassen, wodurch sich Teilnehmerorientierung letztlich in Antizipation („Vorwegnahme“) niederschlägt (vgl. Arnold 2008, S. 44).

Auch stößt die Teilnehmerorientierung in Inhouse-Seminaren an ihre Grenzen, wenn von Seiten der Teammitglieder Lernschwierigkeiten oder Widerstände auftreten. Für Lernschwierigkeiten können unterschiedliche Gründe vorliegen und sie können sich auf zahlreiche Weisen bemerkbar machen. Mangelnde Motivation, Verarbeitungs- und Transferschwierigkeiten, emotionale, soziale oder gesundheitliche Probleme sind nur einige Beispiele. Doch auch das Seminarthema selbst kann zu Abwehrreaktionen führen, die sich beispielsweise durch Resignation, Zynismus oder Leugnungen bemerkbar machen (vgl. Siebert 2011, S. 41ff.).

Umso wichtiger ist es, dass die Seminarleitung in der Lage ist, auch in solchen schwierigen, von Unsicherheit geprägten Situationen, behutsam und professionell zu agieren, was eine hohe emotionale Kompetenz voraussetzt. Darüber hinaus muss die Seminarleitung über einen umfangreichen Methodenpool verfügen, wenn sie Teilnehmerorientierung authentisch und konsequent praktizieren will.

Handlungsorientierte Methoden

Handlungsorientierte Methoden dienen der „Vermittlung von beruflichen relevanten Handlungsweisen an Hand von komplexen Aufgabenstellungen“ (Höffer-Mehlmer 2012, S. 38). Dabei geht es prinzipiell darum, die Anforderungen an die Seminarteilnehmer*innen so zu formulieren, dass Wahrnehmung, Denken und Tun sinnvoll miteinander verknüpft werden. Ziel dabei ist es, in der Auseinandersetzung mit den Aufgaben sowohl die praktische Bedeutung berufsrelevanter Erkenntnisse zu erfahren als auch im Umkehrschluss wieder mit neuen bzw. vertiefenden Fragen an die theoretischen Erkenntnisse heranzutreten.

Dazu müssen die Aufgaben so komplex formuliert sein, dass sich die Lernenden planend und theorieentwickelnd damit auseinandersetzen sollen und dabei unterschiedliche Anforderungs- und Lernbereiche aktiviert werden. Der besondere Vorteil besteht darin, dass neben fachlichen Kompetenzen zugleich auch überfachliche Kompetenzen (z.B. Teamfähigkeit) entwickelt werden.

Handlungsorientierte Methoden sind deshalb besonders geeignet, Teilnehmerorientierung in Inhouse-Seminaren praktisch umzusetzen, weil sie im Sinne der Ermöglichungsdidaktik zu selbstgesteuertem Lernen anregen.

„Der Begriff der Ermöglichungsdidaktik verdeutlicht, dass es bei der Planung und Gestaltung von Lehr-Lern-Prozessen nur darum gehen kann, subjektive Aneignung von Erwachsenen zu ermöglichen“ (Arnold 2008, S. IV).

Erwachsene lernen, indem sie sich Neues produktiv aneignen und gemäß ihrer eigenen Vorerfahrungen, Denk- und Sichtweisen interpretieren. Lernen ist damit ein individueller Prozess, der nur bedingt vom Lehrenden beeinflusst werden kann. In Seminaren, in denen unterschiedliche Teilnehmer mit ganz unterschiedlichen individuellen Lernvoraussetzungen zusammentreffen, kann es deshalb Siebert (2003) zufolge im Idealfall nur gelingen Spielräume zu schaffen, „in denen sich Lehrende und Lernende gemeinsam bewegen.“ (S.82)

In Inhouse-Seminaren als Weiterbildungsmaßnahmen für frühpädagogische Fachkräfte ist es das gemeinsame Ziel aller Beteiligten, diese Spielräume so zu gestalten, dass für möglichst alle Teilnehmer*innen erfolgreiches Lernen möglich ist. Erfolgreiches Lernen bedeutet, den Transfer – die Übertragung – des Gelernten auf Handlungssituationen im eigenen beruflichen Alltag zu ermöglichen (vgl. Höffer-Mehlmer 2012, S. 27). Bestimmte Strategien und Methoden sind besonders geeignet, um dieses Ziel gemeinsam zu erreichen.

Im Folgenden werden einige dieser Methoden kurz benannt. Die Auflistung erhebt keinerlei Anspruch auf Vollständigkeit, doch die Auswahl wurde keineswegs willkürlich getroffen, sondern stellt vielmehr die am Häufigsten in Inhouse-Seminaren für Frühpädagogische Fachkräfte zum Einsatz kommenden Methoden dar (vgl. Höffer-Mehlmer 2012, S. 58ff.).:

• Die Seminarleitung als Moderator: Die Seminarleitung tritt gegenüber der klassischen Referentenrolle deutlich zurück und fordert vielmehr die Teilnehmer*innen auf, inhaltliche Beiträge zu leisten. Offene Fragen, kurze, klare Fragen oder auch kontroverse Fragen helfen, die Diskussion in Gang zu bringen. Besonders auch Fragen, die die wirklichen Einstellungen oder die Gefühle der Teilnehmerinnen ansprechen, oder auch provokative Fragen regen einen intensiven Austausch an.
• Mindmapping: Diese Methode hilft die Beiträge der Teilnehmerinnen zu sammeln, zu ordnen und zugleich anschaulich zu visualisieren.
• Fallstudien: Gerade im Alltag von pädagogischen Fachkräften kann es zu Problemfällen unterschiedlichster Art kommen: verhaltensauffällige Kinder, Konflikte mit Eltern oder Störungen im Team sind nur einige Beispiele. In Inhouse-Seminaren kann es mitunter sehr hilfreich sein, solche Fälle zu schildern und anschließend gemeinsam nach neuen Handlungsstrategien und Lösungen zu suchen. Die Seminarleitung übernimmt während der Fallbearbeitung in erster Linie eine moderierende Funktion.
• Leittextmethode: Bei dieser Methode werden den Lernenden wesentliche Informationen in Texten vermittelt, auf die sie während des Lernprozesses zurückgreifen können. Diese Methode kann z.B. gerade dann eingesetzt werden, wenn es darum geht, sich innerhalb des Teams mit neuen Aufgabengebieten (wie beispielsweise die Beobachtung und Dokumentation kindlicher Entwicklungsprozesse) und deren theoretischen Grundlagen auseinanderzusetzen.
• Brainwriting: Diese auch als „Methode 6-3-5“ bekannte Kreativitätstechnik dient der Generierung mehrerer komplexer Vorschläge und ermöglicht die Weiterentwicklung einzelner Ideen durch die anderen Teilnehmer*innen im Seminar.  
• Metaplan: Der Klassiker unter den Moderationsmethoden hilft, mittels Kartenabfrage alle Teilnehmer*innen aktiv einzubeziehen und die unterschiedlichen Beiträge in so genannten Clustern zu ordnen und zugleich zu visualisieren. Besonders geeignet ist diese Methode auch, um Entscheidungen zu finden.
• Zukunftswerkstatt: Diese Methode eignet sich insbesondere, um Innovationen zu entwickeln (vgl. Reich 2012b), beispielsweise wenn Kitas sich mit Konzeptionsentwicklung befassen oder neue Projekte planen wollen.
• Die 6-Hüte-Methode: Diese von Edward de Bono (vgl. De Bono 1999) entwickelte Methode ist hervorragend geeignet, um unterschiedliche Perspektiven eines Sachverhaltes zu beleuchten und somit über den eigenen Horizont hinauszublicken.

Gemeinsam ist all diesen Methoden, dass in erster Linie die Teilnehmenden die aktiven Akteure sind, die sich die Inhalte selbst erarbeiten und dadurch den Verlauf und die Schwerpunkte des Seminars aktiv selbst bestimmen. Je mehr die Lernsituationen dabei die realen Arbeitsbedingungen der Erzieherinnen berücksichtigen, desto höher ist die Transferchance und somit die Chance auf gelungenes Lernen.

Zusammenfassung und Ausblick

Zusammenfassend kann gesagt werden, dass Inhouse-Seminare als Weiterbildungsmaßnahmen für frühpädagogische Fachkräfte bereits jetzt eine hohe Bedeutung haben und in naher Zukunft aller Wahrscheinlichkeit nach noch an Bedeutung hinzugewinnen werden. Sie leisten einen gezielten Beitrag zur Weiterqualifizierung des pädagogischen Personals in Kitas und dienen zugleich der Team- und Organisationsentwicklung in besonderem Maße.

In Anbetracht der steigenden Anforderungen, mit denen Kitas bereits jetzt konfrontiert werden, sind sie daher in besonderer Weise geeignet, um das eigene Profil der Einrichtung zu schärfen und als Team gemeinsam neue Wege einzuschlagen. Betrachtet man die gesellschaftlichen und politischen Gegebenheiten etwas genauer, lässt sich schnell feststellen, dass die Herausforderungen, denen die Fachkräfte in den kommenden Jahren begegnen müssen, noch rapide zunehmen: Inklusion, Kinderarmut, Schutz vor Kindeswohlgefährdung und daraus resultierend eine vermehrte Eltern- und Erziehungsberatung sind nur einige Beispiele.

„Lebenslanges Lernen“ ist gerade in diesem Berufsfeld also weder Berufung noch reines Vergnügen, sondern schlichtweg notwendig. Frühpädagogische Fachkräfte müssen sich kontinuierlich weiterqualifizieren, um in diesem sich rasant verändernden Arbeitsfeld Schritt halten zu können. Inhouse-Seminare bieten ihnen die Chance, das als Team gemeinsam zu erleben.

Die Bandbreite an Themen ist enorm, was eine gründliche Bedarfsanalyse von Seiten der Kita-Leitung im Vorfeld unerlässlich macht. Nur wenn das Thema tatsächlich die Interessen und Weiterbildungsbedarfe der Teammitglieder erfasst, kann es auch zugleich der Weiterentwicklung der Kita selbst dienen. Ebenso ist eine sorgfältige Vorbereitung auf organisatorischer und methodischer Ebene notwendig.

Letztere betrifft die Seminarleitung, wobei insbesondere die Teilnehmerorientierung eine tragende Rolle einnimmt. Mithilfe eines umfangreichen Repertoires an handlungsorientierten Methoden, gepaart mit einem von Authentizität und Selbstreflexivität gekennzeichneten Selbstverständnis, kann es der Seminarleitung gelingen, auf jedes Team individuell einzugehen und jedes Thema immer wieder neu aufzubereiten und gemeinsam mit den Teilnehmer*innen im Seminar zu bearbeiten. Das erfordert jedoch eine große Flexibilität und Einsatzbereitschaft und nicht zuletzt auch eine gute Portion Spontanität.

Ebenso wie die Anforderungen an frühpädagogische Fachkräfte steigen, sehen sich deshalb auch die Weiterbildner*innen in diesem Arbeitsfeld immer mehr mit wachsenden Herausforderungen konfrontiert. Die hohen Erwartungen an ihre Methodenkompetenz sowie die inhaltliche Auseinandersetzung mit allen Fachthemen verlangen nach einer gründlichen Qualifikation und einer kontinuierlichen Weiterbildung der Weiterbildner*innen selbst.

Bislang gibt es weder einen einheitlichen Ausbildungsweg noch einheitliche Qualitätskriterien für die Professionalität in der Weiterbildung. Interessant wäre es deshalb, zunächst einmal zu untersuchen, welche Qualifikationen die einzelnen Dozent*innen im Bereich der frühkindlichen Bildung tatsächlich mitbringen und die jeweiligen Berufsabschlüsse, Berufserfahrungen und Fachgebiete miteinander zu vergleichen. Auch sollten die Weiterbildungsangebote für die Weiterbildner*innen selbst erweitert und transparenter strukturiert werden, damit diese auch in Zukunft professionell Inhouse-Seminare gestalten können.

Signifikant ist die Wechselwirkung, die zwischen den Teilnehmer*innen, der Seminarleitung, den Seminarinhalten und den ausgewählten Methoden besteht. Sie alle beeinflussen sich gegenseitig in einem hohen Maß und sind voneinander abhängig. Die Kompetenz der Seminarleitung ist beispielsweise ausschlaggebend dafür, nach welchen Kriterien Inhalte vermittelt und welche Methoden gewählt werden. Dadurch beeinflusst sie den Verlauf des Seminars entscheidend und auch die aktive Beteiligung der Teilnehmer*innen hängt in hohem Maße davon ab. Andererseits tragen aber auch die Teilnehmer*innen selbst in hohem Maße zum Gelingen – oder Misslingen – des Seminars bei. Ihre Motivation, die individuellen Vorerfahrungen, die Einstellungen zum Thema etc. beeinflussen sowohl die Gruppendynamik in der Lehr-Lern-Situation als auch die geleisteten Beiträge und somit den inhaltlichen Verlauf.

Und nicht zuletzt ist die Auswahl des Themas wiederum die Basis für die Auswahl einer geeigneten Seminarleitung. Nicht ein einzelner Faktor, sondern das Wechselspiel aller Faktoren sind deshalb letztlich ausschlaggebend für die Lernerfolge der Teilnehmerinnen und die Chance auf einen gelungenen Transfer in den Alltag. Nur wenn dieser gelingt, kann das Inhouse-Seminar tatsächlich nachhaltige Effekte erzielen und somit als gelungene Weiterbildungsveranstaltung betrachtet werden.

Literaturverzeichnis

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Baden Württemberg, Ministerium für Kultus, Jugend und Sport (Hrsg.) (2006). Orientierungsplan für Bildung und Erziehung für die baden – württembergischen Kindergärten. Pilotphase. 1. Auflage. Weinheim und Basel: Beltz – Verlag

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Zur Autorin

Isabelle P. Dettling (M.A.) ist staatlich anerkannte Sozialpädagogin und Erzieherin. Sie verfügt über mehr als zwanzig Jahre Berufs- und Leitungserfahrung in Krippe, Kindergarten und Hort. Berufsbegleitend hat sie an der Hochschule Koblenz Bildungs- und Sozialmanagement mit Schwerpunkt Frühe Kindheit (B.A.) studiert und im Anschluss daran ihr Master-Studium im Bereich Erwachsenenbildung an der TU Kaiserslautern erfolgreich absolviert. Außerdem ist sie seit vielen Jahren als Dozentin in der Weiterbildung Frühpädagogischer Fachkräfte und Kindertagespflegepersonen und in der Familienbildung tätig.