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Zitiervorschlag

Konflikte in der Kita – Warum streiten so wichtig ist

Kassandra Ribeiro

 

Abstract

Jeder streitet. Mit jedem und überall: Erwachsene und Kinder, in der Partnerschaft, im Beruf, mit Freunden, Verwandten oder Fremden. Konflikte gehören zum täglichen Leben dazu und doch wissen nur wenige, wie man „richtig“ streitet. Der Beitrag beleuchtet das Thema Konflikte bzw. Streit von einer positiven Seite, beschreibt Kompetenzen, die für ein konstruktives Streiten von Bedeutung sind und gibt Hinweise, wie man diese Kompetenzen bereits bei Kindern fördern kann.

1. Den Blick auf Konflikte verändern

„Jetzt hört aber auf zu streiten“; „Ich will das gar nicht hören, klärt das unter euch!“; „Es ist nicht schön, dass ihr euch ständig so anzickt!“

Wer kennt diese Sätze nicht aus seiner eigenen Kindheit? Oftmals werden genau solche Aussagen von pädagogischen Fachkräften wiederholt, wenn sich Kinder in der Einrichtung streiten. Ihnen wurde bereits im frühen Kindesalter beigebracht, dass Streiten negativ behaftet ist, keinen guten Ruf hat und vermieden bzw. schleunigst beendet werden sollte. Erwachsene fühlen sich deshalb oft selbst unwohl, wenn sie Kinder beim Streiten beobachten und wollen den Streit von sich aus so schnell wie möglich beenden. Vor allem weil Kinder oft noch emotionaler und heftiger streiten als Erwachsene. Sie werden schneller laut, weinen mehr, kündigen sich gegenseitig die Freundschaft und werden nicht selten körperlich in ihren Auseinandersetzungen.

Aus diesem Grund greifen pädagogische Fachkräfte oft vorschnell in die Konfliktsituationen der Kinder ein und nehmen ihnen so die Möglichkeit, selbst herauszufinden, welche Handlungsoptionen sie haben und wie sie sich verhalten können, damit der Streit beendet wird. Außerdem sind diese Lösungsversuche selten erfolgreich. Selbst wenn die Kinder aufhören sich zu streiten und sich anschließend an die Anweisung der Erzieherin oder des Erziehers halten, bedeutet dies nicht zwangsläufig, dass ihr Konflikt beendet bzw. gelöst ist. Nicht selten wird dieser kurz darauf einfach fortgeführt. „Regeln nützen nichts, wenn sie nicht zum Kontext des Konflikts und zu den Anliegen, Fragen und Gefühlen der Kinder passen. Sie haben dann mit dem eigentlichen Konflikt nichts zu tun (Dittrich / Dörfler / Schneider 2001, S. 8).“

Richtiges Konfliktverhalten muss geübt werden, so wie andere Fähigkeiten auch. Dies sollte eigentlich schon in der frühen Kindheit passieren, was bei den meisten pädagogisch Tätigen aber nicht der Fall war. Sie wurden so sozialisiert, dass Streit etwas Unangenehmes ist. Pädagogische Fachkräfte müssen deshalb oftmals selbst ihre Einstellung zu Konfliktsituationen ändern und lernen konstruktiv mit Streit umzugehen. Nur so können sie Kinder professionell bei ihren Auseinandersetzungen begleiten und sie in der Entwicklung von sozial-emotionalen Kompetenzen unterstützen.

Eine Möglichkeit, um die eigenen Konfliktkompetenzen zu verbessern und seine Grundhaltung zum Thema Streit zu verändern, ist die Arbeit im Team. „Arbeiten mehrere Fachkräfte eng miteinander zusammen sind Unstimmigkeiten untereinander  nicht ungewöhnlich“ (Hohmann 2018, S. 4). Die Zusammenarbeit mit anderen Pädagog/innen birgt trotz eines gemeinsamen pädagogischen Auftrags viele Herausforderungen, da nicht alle „zwangsläufig die gleichen Interessen oder dasselbe Vorgehen bei der Umsetzung“ (ebd.) teilen. Die Lautstärke, knappe zeitliche Ressourcen und die interdisziplinäre Zusammensetzung vieler Teams können die Zusammenarbeit zusätzlich erschweren (vgl. ebd.).

Trotzdem werden in pädagogischen Teams häufig die auftretenden Spannungen ignoriert, da der Wunsch nach Beständigkeit und Harmonie und damit einhergehend die Angst vor Konfrontationen überwiegt. Häufig werden mit Streit nur negative Folgen in Verbindung gebracht, z.B. Wut, Trauer oder sozialer Ausschluss. Die Folge ist, dass die eigenen Bedürfnisse keine Beachtung finden, was in schlimmen Fällen die Gesundheit beeinträchtigen kann. Bevor aktiv an den eigenen Streitkompetenzen gearbeitet wird, sollten also zunächst die positiven Aspekte von Konflikten erkannt werden, denn in zwischenmenschlichen Auseinandersetzungen...

  • lernt man sich selbst und andere besser kennen.
  • können Wünsche, Gefühle und Interessen in Worte gefasst werden.
  • werden Probleme angesprochen und gelöst.
  • kann sich eine Person / eine Freundschaft /eine Beziehung / ein Team / ein Unternehmen / ein Projekt etc. weiterentwickeln.
  • treten Veränderungen ein, die vielleicht längst überfällig waren.

„Konflikte sind ein Motor, um soziales Verhalten zu lernen“ (Marx 2012, S. 1) und sollten daher als Chance gesehen werden, da sie Missstände, Bedürfnisse und erforderliche Veränderungen zum Vorschein bringen und dadurch Entwicklungen forcieren. Die Voraussetzung hierfür ist jedoch, dass konstruktiv gestritten wird, denn „[n]icht der Konflikt ist das Problem, sondern die Art und Weise, wie wir damit umgehen“ (ebd.).

2. Konfliktkompetenz

Konfliktkompetenz bezeichnet eine Auswahl an Fähigkeiten, mit Konflikten auf erfolgreiche, konstruktive und selbstorganisierte Art und Weise umzugehen. Dazu gehören folgende Fähigkeiten:

Konfliktbereitschaft

Damit ist die Bereitschaft gemeint, Konflikte überhaupt zuzulassen, konstruktiv auszutragen und sie nicht nur als Herausforderung sondern auch als Chance zur Verbesserung und (Weiter-)Entwicklung zu sehen. Dazu gehört auch, sich mit Konflikten und Kommunikation  im Allgemeinen auseinander zu setzen, sich selbst und die eigenen Handlungen zu reflektieren und an seinen sozialen und kommunikativen Kompetenzen zu arbeiten.

Konfliktwissen

Die Angst vor Konflikten entsteht häufig – neben negativen Erfahrungen aus der Vergangenheit – aus einem Unwissen über Streitsituationen. Je mehr man über die verschiedenen Konfliktursachen bzw. -arten und -phasen weiß, desto souveräner kann man mit ihnen umgehen. „Wer den Streitverlauf bewusst aufmerksam wahrnimmt, beginnt bereits, den Konfliktprozess zu gestalten“ (Jalka o.J., S. 2.). Zunächst muss erst einmal erkannt werden, dass überhaupt ein Konflikt vorliegt. Das klingt simpel, ist aber tatsächlich nicht immer einfach, da Menschen häufig dazu neigen, einen Konflikt nicht offen zu zeigen.

Konflikte können in Beziehungskonflikte, Sachverhaltkonflikte, Interessenkonflikte, Strukturkonflikte und Wertekonflikte unterteilt werden, wobei die Ursachen für den Streit auch in mehreren dieser Bereiche liegen können. Für den richtigen Umgang mit der Situation, ist es wichtig herauszufinden, auf welcher Ebene der Konflikt angesiedelt ist. Findet der Konflikt zum Beispiel vorrangig auf der Beziehungsebene ab, ist es wichtig, ihn nicht auf der Sachebene zu bearbeiten. Die Emotionen müssen aufgefangen und die dahinterstehenden Bedürfnisse offen gelegt werden. Im Anschluss kann der Konflikt auf der Sachebene weiter bearbeitet werden (vgl. Mayer 2008, S. 42 f.).

Die verschiedenen Phasen von Konflikten reichen – mit mehreren Zwischenschritten – von einer Verhärtung und ersten Debatten über Drohungen bis hin zum gemeinsamen Untergang, bei dem alle Beteiligten verlieren (vgl. ebd., S. 49). In den ersten Phasen des Konflikts kann dieser sicherlich noch selbstständig, im Team oder zusammen mit der Leitung bearbeitet werden. In den fortgeschrittenen Eskalationsphasen ist es jedoch ratsam, eine externe Person zu Rate zu ziehen.

Einen Standpunkt einnehmen

Vielen Menschen fällt es bereits schwer, ein einfaches „Nein“ zu formulieren. Einem Wunsch nicht entgegen zu kommen, einer Person zu widersprechen oder sich von jemandem abzugrenzen, entspricht nicht dem häufigen Bestreben nach Harmonie, das viele in sich tragen. Dabei ist ein „Nein“ die Voraussetzung dafür, seinen eigenen Standpunkt zu verdeutlichen. Diesen muss man sich häufig erst einmal selbst klar machen, damit man ihn auch formulieren und nach außen hin vertreten kann. Erst wenn man sich selbst seine eigene Meinung bewusst gemacht hat, kann man anfangen zu argumentieren.

Argumentieren

Dabei ist es wichtig, sich Zeit zu nehmen, um die individuelle Wahrnehmung und die eigenen Gedanken in Worte zu formulieren (vgl. Jalka o.J., S. 3). Oft wird viel zu schnell und unüberlegt argumentiert, weil Gesprächspausen als unangenehm empfunden werden, oder weil die Angst besteht, dass Pausen vom Gegenüber als Schwäche oder Unsicherheit gedeutet werden könnten.

Die Formulierung von positiven Ich-Botschaften führt eher zu einer Deeskalation des Konflikts. Häufig werden jedoch Aussagen getroffen, die das Gegenüber direkt angreifen, wie zum Beispiel: „Du willst immer recht haben!“ oder „Du unterstützt mich nie!“ Solche Botschaften können dazu führen, dass die andere Person sofort beginnt sich zu verteidigen und nicht mehr empfänglich ist für das eigentliche Anliegen. Es ist also sinnvoller, die eigenen Bedürfnisse mitzuteilen, zum Beispiel mit Sätzen wie: „Ich wünsche mir, dass wir offen und ehrlich darüber sprechen und du mich ausreden lässt“ oder „Ich brauche in solchen Situationen deine Unterstützung“. Auf diese Weise ist die andere Person offener und lässt sich eher auf das Gespräch und die Lösung eines Problems ein.

Die Bearbeitung eines einzigen Konfliktthemas ist zielführender als mehrere Anliegen gleichzeitig anzusprechen. Auf Vergangenes sollte so wenig wie möglich eingegangen werden, da sich die Vergangenheit schwer ändern lässt. Stattdessen sollte der gegenwärtige Standpunkt formuliert werden, um die Situation zukünftig zu verändern oder zu verbessern.

Aktiv Zuhören

„Kommunikation ist ein Tauschvorgang. Konstruktive Gespräche bestehen aus Geben und Nehmen. In der Wechselwirkung von Sprechen und Verstehen bildet sich die Bedeutung heraus“ (Jalka o.J., S. 5). Zum konstruktiven Umgang mit Konflikten gehört nicht nur seinen eigenen Standpunkt richtig zu formulieren und Argumente dafür vorzubringen, sondern auch seinem Gegenüber richtig zuzuhören, um ihn so gut wie möglich zu verstehen. So können Missverständnisse vermieden werden, die den Konflikt weiter in die Eskalation führen könnten.

Beim aktiven Zuhören geht es darum, sich in die andere Person hineinzuversetzen und das Geschehen aus seiner Perspektive zu betrachten. Das heißt nicht, dem oder der anderen zuzustimmen und ihm oder ihr alles recht zu machen. Das Ziel ist die Argumentation tatsächlich nachvollziehen zu können. Oft wird aber, während jemand anderes spricht, in Gedanken bereits die eigene Antwort, das eigene Gegenargument vorformuliert, um dieses dann möglichst sicher vorzubringen. Das bedeutet allerdings, dass nicht mehr richtig zu gehört wird. So werden wichtige Informationen eventuell gar nicht wahrgenommen und die Antwort bezieht sich nicht auf das Gesagte, sondern stützt wieder nur die eigene Meinung. Auf diese Weise fühlen sich beide Beteiligten nicht verstanden (vgl. ebd.).

Fehler zugeben

Nur wenn man zuhört, über das Gehörte nachdenkt und daraufhin das eigene Verhalten reflektiert, ist man in der Lage, ein eventuelles Fehlverhalten bei sich selbst zu erkennen. Eigene Fehler zu entdecken und sich diese einzugestehen ist nicht einfach, sie vor anderen zuzugeben ist allerdings noch schwieriger. Diese Fähigkeit ist jedoch besonders wichtig, denn durch das rechtzeitige Einlenken und Zugeben von Fehlern könnten viele Konflikte bereits in einer frühen Phase deeskaliert werden (vgl. ebd., S. 10).

Den richtigen Zeitpunkt einschätzen

Oft werden vorschnell Lösungen für Konflikte erarbeitet, um die Anspannung und andere negative Aspekte so schnell wie möglich zu beseitigen. Dies kann allerdings dazu führen, dass die Lösung gar nicht zum eigentlichen Problem passt oder die Konfliktparteien noch nicht dazu bereit sind, diese anzunehmen.

Wartet man hingegen zu lange, kann es passieren, dass der Konflikt völlig eskaliert. Der richtige Zeitpunkt spielt also eine wichtige Rolle in der Deeskalation eines Konflikts. Um einschätzen zu können, wann welcher Schritt sinnvoll ist, hilft das vorher beschriebene Wissen zu den verschiedenen Konfliktarten und –phasen (vgl. ebd., S. 11).

Die richtige Streitform auswählen

Es ist nicht zwingend notwendig, dass nach jedem Konflikt die persönlichen Interessen umgesetzt und alle Bedürfnisse erfüllt sind. Konflikte können für die eigene Arbeit, das eigene Wohlbefinden und die eigene Selbsterhaltung von unterschiedlicher Wichtigkeit sein, weshalb man sich nicht immer für die gleiche Streitform entscheiden sollte. So können – je nach Situation – fünf verschiedene Streitformen unterschieden werden (vgl. ebd., S. 10 f.).

  • Abwarten und Flüchten: Die Interessen aller Beteiligten werden als eher gering eingeschätzt.
  • Kämpfen und Siegen: Die eigenen Interessen und Bedürfnisse werden als sehr hoch, die der anderen hingegen als niedrig eingeschätzt.
  • Sich unterwerfen: Die Interessen der anderen werden als hoch eingeschätzt, die eigenen hingegen als niedrig empfunden.
  • Kompromisse schließen: Die Interessen aller Beteiligten werden als hoch eingestuft.
  • Konsensfindung: Die Interessen aller Beteiligten werden als hoch eingestuft, es werden jedoch im Gegensatz zur Kompromissfindung gemeinsam neue Ideen entwickelt, die allen Beteiligten entgegenkommen.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass Konfliktkompetenz sehr vielschichtig ist, eine wertschätzende und ressourcenorientierte Haltung voraussetzt und mit zahlreichen Sozialkompetenzen verbunden ist. Daraus kann geschlussfolgert werden, dass sich Konfliktkompetenz nicht nebenbei entwickelt. Sie wird im täglichen Handeln erworben und die Reflexion eigener Konfliktmuster ist unabdingbar. Dafür braucht es einen entsprechenden Rahmen. Für pädagogische Einrichtungen bedeutet dies, einen konfliktfreundlichen Habitus zu entwickeln und Raum und Zeit zur Verfügung zu stellen, damit der konstruktive Umgang mit Streit geübt werden kann. Dies wiederum ist Aufgabe der Einrichtungsleitung.

Wie diese Erkenntnisse auf die Arbeit mit Kindern übertragen werden kann, wird im folgenden Abschnitt beschrieben.

3. Konflikte von Kindern begleiten

Es gibt bisher keine Studien, die wissenschaftlich belegen, wie genau Kinder Konfliktfähigkeiten entwickeln. Die oben aufgeführten theoretischen Grundannahmen lassen sich jedoch auf einige Aspekte von Streitsituationen unter Kindern übertragen. Auch hier gilt: fundiertes Fachwissen zu kindlichem Konfliktverhalten verleiht Sicherheit im Umgang mit streitenden Kindern. „Positiv betrachtet bergen Konflikte [...] ein hohes Lernpotenzial sowohl für die einzelnen Kinder als auch für die gesamte Gruppe. Durch Konfrontationen lernen Kinder andere Sichtweisen kennen, erfahren prosoziales Verhalten und lernen soziale Werte aufzubauen“ (Daldrop / Hohmann 2018 zit. nach Marx).

Auch Kinder haben verschiedene Gründe miteinander zu streiten. Diese unterscheiden sich natürlich von den Konfliktursachen Erwachsener, aber ähnlich wie bei Konflikten im Team sollten auch kindliche Streitursachen bekannt sein, damit pädagogische Fachkräfte ihr Handeln danach ausrichten können. Zu den Motiven von Konflikten unter Kindern gehören unter anderem  (Daldrop / Hohmann 2018):

  • Unterbrochene Handlung: Kinder reagieren auf die Störung oder Unterbrechung ihres Tuns und erkämpfen ihr Spielobjekt, um die Handlung fortzuführen
  • Neugier/Exploration: Bespielte Objekte möchten erlangt werden, um mit ihnen zu explorieren. Sie wirken eventuell durch die Bewegung durch das Kind besonders interessant
  • Erweckte Bedürfnisse: Durch die Beobachtung beispielsweise eines trinkenden Kindes wird an den eigenen Durst erinnert. Das Kind möchte die Flasche entwenden und das Bedürfnis stillen
  • Besitz: Kinder möchten bestimmte Objekte erlangen, sie besitzen und mit »meins« benennen
  • Hierarchie: Hierbei kämpfen Kinder um einen Gegenstand, der Besitz lässt es stärker wirken und in der Rangordnung wachsen
  • Kontakt- und Erregungssuche: Kinder nehmen zum Teil unkontrollierte Kontakte auf, um der Einsamkeit und Langeweile zu entkommen und Aufmerksamkeit zu erhalten“

Bei Kindern spielt – wahrscheinlich noch mehr als bei Erwachsenen – der richtige Zeitpunkt eine entscheidende Rolle. Pädagogische Fachkräfte sollten nicht zu früh in die kindlichen Konflikte eingreifen, um sie zu beenden. Damit nehmen sie den Kindern wichtige Lernchancen. Im vorangegangenen Kapitel wurde festgestellt, dass die Entwicklung von Konfliktfähigkeiten genügend Zeit und Raum zum Üben braucht. Und damit kann nicht früh genug angefangen werden. Kinder brauchen die Möglichkeit sich im Streit auszuprobieren und verschiedene Verhaltensweisen zu testen. Sie entwickeln im Vergleich und in der Auseinandersetzung mit anderen schon früh zahlreiche soziale Verhaltensweisen – vorausgesetzt sie bekommen die Möglichkeit dazu.

„Je nachdem, wie viel Gelegenheit sie in der Kindertagesstätte zu Selbstbestimmbarkeit und vielfältigem Austausch untereinander bekommen,  [...] können sie gemeinsam als Subjekte ihre Welt (als soziale Welt der Kinder) konstruieren und untereinander ausmachen, was für sie gilt, indem sie ihr Verhalten aufeinander abstimmen [...]“ (Dittrich / Dörfler / Schneider 2001, S. 28).

Im Austausch und auch im Konflikt mit anderen erkennen Kinder ihre eigenen Bedürfnisse, Wünsche sowie Interessen und erfahren gleichzeitig, dass diese nicht bei allen gleich aussehen. Wenn sie aufmerksam dabei begleitet werden, können sie die Erfahrung machen, dass das Vorhandensein unterschiedlicher Interessen nicht zwangläufig dazu führt, dass die eigenen Bedürfnisse keine Berücksichtigung finden und dass das soziale Miteinander nicht funktionieren kann. Bei einer sensiblen Konfliktbegleitung können Kinder eine positive Einstellung zu Auseinandersetzungen und zur gemeinsamen Lösungsfindung entwickeln (vgl. ebd., S. 29).

Das heißt jedoch nicht, dass pädagogische Fachkräfte die Kinder mit ihren Konflikten allein lassen. Es gilt jedoch, sich zunächst einen Überblick über die Situation zu verschaffen und in Erfahrung zu bringen, wer an dem Streit beteiligt ist, auf welcher Eskalationsstufe sich die Kinder befinden und was die Ursache des Konflikts sein könnte. Auf diese Weise kann die Fachkraft entscheiden, ob sie aktiv in die Situation eingreift oder sich weiter beobachtend zurückhält.

Wenn sich die Kinder jedoch in einem destruktiven Konflikt befinden, aus dem sie allein nicht herauskommen oder sie es nicht schaffen ihre unterschiedlichen Bedürfnisse aufeinander abzustimmen, sollte die Erzieherin oder der Erzieher einschreiten. Im Kita-Alltag sollten die Bedürfnisse aller Beachtung finden und nicht nur die der durchsetzungsfähigeren Kinder. Abhängig vom Entwicklungsstand der Kinder sowie von dem Eskalationsgrad des Konflikts, gibt es mehre Interaktionsmöglichkeiten für die pädagogische Fachkraft (vgl. Daldrop / Hohmann 2018):

  • Bedürfnisse übersetzen: Manchmal kann es bereits ausreichen die Emotionen, Wünsche und Anliegen der Kinder zu verbalisieren und sie so für die anderen zu übersetzen, weil sie teilweise selbst noch nicht dazu in der Lage sind. Z.B.: „Marie, du schaust die ganze Zeit ganz traurig auf die Puppe, die Lisa so fest im Arm hält. Du möchtest sicherlich auch damit spielen.“
  • Offene Fragen stellen: Durch die Formulierung offener Fragen, wie z.B. „Was können wir jetzt machen?“ oder „Haben wir Ideen, wie wir das lösen können?“ signalisieren pädagogische Fachkräfte, dass sie die Situation registriert haben und ernst nehmen. Die Kinder werden dazu angeregt, ins Gespräch zu gehen, eine andere Perspektive einzunehmen und selbst Lösungen zu entwickeln. Gleichzeitig wird ihnen signalisiert, dass ihnen jemand beratend zu Seite steht, falls dies nötig sein sollte.
  • Impulse geben: Vor allem bei jüngeren oder stark aufgebrachten Kindern können offene Fragen zu Überforderung führen. In solchen Situationen bietet es sich an, Handlungsmöglichkeiten aufzuzeigen: „Ihr könntet vielleicht zusammen mit der Puppe spielen“ oder „Vielleicht wollt ihr euch abwechselnd um die Puppe kümmern?“. Es sollten jedoch zunächst nicht mehr als zwei Varianten auf einmal angeboten werden, da zu viele Wahlmöglichkeiten ebenfalls überfordernd wirken können. Sollte die richtige Lösung bei den zwei Vorschlägen noch nicht dabei gewesen sein, kann die Fachkraft ggf. einen weiteren Lösungsweg anbieten.
  • Schützend eingreifen: Wenn sich Kinder bereits auf einer sehr hohen Eskalationsstufe befinden oder die Auseinandersetzung eventuell sogar auf einer körperlichen Ebene ausgetragen wird, sollte die Fachkraft sofort eingreifen. Dabei kann sie in vier Schritten vorgehen: 1. Die Auseinandersetzung unmittelbar verbal beenden. 2. Die Kinder voneinander trennen, sich gegebenenfalls schützend zwischen sie begeben. 3. Mit den Kindern sprechen, eventuell erst einzeln, dann alle Beteiligten gemeinsam. Dabei alle Perspektiven und Bedürfnisse anhören und mit einbeziehen. 4. Die Kinder wieder in das Gruppengeschehen entlassen und sie ggf. dabei begleiten.
  • Kinder beteiligen: Kinder entwickeln schon früh eigene Ideen und Lösungsvorschläge für Streitsituationen, wenn sie dazu die Möglichkeit bekommen. Diese sollten in jedem Fall ernst genommen und im Deeskalationsprozess aufgegriffen werden. Regulierende Maßnahmen seitens der Erwachsenen sind hingegen nicht hilfreich. Wenn Kinder zur Rede gestellt oder gezwungen werden, sich beieinander zu entschuldigen, ohne dass auf den Konflikt und die eigentlichen Ursachen dafür eingegangen wird, lernen sie lediglich, dass ihnen nicht zu getraut wird, selbstständig Lösungen zu suchen und zu finden. Das wiederum ist für die Entwicklung sozialer Kompetenzen nicht förderlich.

4. Zusammenfassung

Konflikte und Streitsituationen gehören schon vom Kleinkindalter an zum alltäglichen Leben dazu und sollten deshalb auch nicht ausschließlich aus einem negativen Blickwinkel betrachtet werden. Konflikte fördern (soziale) Entwicklung und Veränderungen, wenn konstruktiv mit ihnen umgegangen wird. Um konstruktiv miteinander zu streiten, sind jedoch bestimmte soziale Kompetenzen erforderlich, wie zum Beispiel die Fähigkeit einen eigenen Standpunkt einzunehmen sowie Argumente klar und deutlich zu formulieren, aber auch aktiv zuzuhören oder Kompromisse einzugehen. Solche Konfliktkompetenzen entwickeln sich, wie andere Fähigkeiten auch, Schritt für Schritt und im Handeln. Es braucht also genügend Raum und Zeit, um unterschiedliche Handlungsalternativen in Streitsituationen auszuprobieren und verschiedene prosoziale Interaktionsmuster zu entwickeln.

Die Möglichkeit sich im Streit auszuprobieren, Lösungsvorschläge zu entwickeln und die eigenen Bedürfnisse sowie die der anderen zu akzeptieren, sollten Kinder so früh wie möglich bekommen. Denn auch im Kita-Alltag treten häufig Konfliktsituationen auf, die es zu lösen gilt. Dabei benötigen Kinder Erzieher/innen an ihrer Seite, die sie „ [...] in ihren Auseinandersetzungen wertschätzend begleiten und den Aushandlungsprozess unterstützen“ (Daldrop / Hohmann 2018). Damit pädagogische Fachkräfte die Konflikte der Kinder ressourcenorientiert betrachten und ihr konstruktives Streitverhalten bestärken, müssen sie oft selbst ihre persönlichen Erfahrungen sowie die eigene Einstellung zu Streit und damit einhergehend ihr Konfliktverhalten reflektieren und ggf. verändern.    

Literatur

Daldrop, K. / Hohmann, K. (2018): Wenn zwei sich streiten ... Konflikte zwischen Kindern achtsam begleiten. Verfügbar unter: https://www.nifbe.de/component/themensammlung?view=item&id=771:wenn-zwei-sich-streiten&catid=70. Zugriff am 26.03.2019.
Dittrich, G. / Dörfler, M. / Schneider, K. (2001): Wenn Kinder in Konflikt geraten. Eine Beobachtungsstudie in Kindertagesstätten. Neuwied, Berlin: Luchterhand.
Hohmann, K. (2018): Konflikte im Team. Verfügbar unter: https://www.kita-fachtexte.de/texte-finden/detail/data/konflikte-im-team/. Zugriff am 13.03.2019.
Jalka, S. (o.J.): 12 Tipps im Umgang mit Konflikten. Verfügbar unter: http://www.konfliktkultur.at/downloads/Streiten.pdf. Zugriff am 26.03.2019.
Marx, A. (2012): Eine positive Konfliktkultur entwickeln – am Beispiel Palaverzelt. Verfügbar unter: http://www.palaverzelt.de/downloads/Kita_Recht_4_12_Marx_Konfliktkultur_Palaverzelt.pdf. Zugriff am 26.03.2019.
Mayer, C. (2008): Trainingshandbuch Interkulturelle Mediation und Konfliktlösung. Didaktische Materialien zum Kompetenzerwerb. 2. Aufl.; Münster: Waxmann Verlag.

Autorin

Kassandra Ribeiro ist Kindheitspädagogin (B.A.) und Bildungswissenschaftlerin (M.A.). Sie arbeitet als wissenschaftliche Mitarbeiterin in der Pädagogischen Entwicklung des Bildungsträgers Klax. Zuvor war sie – ebenfalls als wissenschaftliche Mitarbeiterin – in einem Weiterbildungsprojekt sowie als Dozentin im Studiengang Kindheitspädagogik an der Evangelischen Hochschule in Berlin tätig. Außerdem arbeitete sie als Erzieherin in einer Kindertagesstätte in Berlin.

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