Aus: WWD 2002, Ausgabe 76, S. 28-29

Teamarbeit als Voraussetzung für eine qualitätsgeprägte Elementarpädagogik

Armin Krenz

 

Schon seit einiger Zeit existiert für die Elementarpädagogik eine "Qualitätsoffensive", um Aufgaben, Inhalte, Vorgehensweisen, Ziele und Methoden der Arbeit zu dokumentieren. Vergessen wird dabei schnell, dass es immer schon eine Notwendigkeit war, eine deutliche Qualität im gemeinsamen Leben und Lernen mit Kindern zum Ausgangspunkt der Elementarpädagogik zu machen! Doch reichen weder hoch gesetzte Ziele und schlagkräftige Schlagwörter noch markige Begriffsbezeichnungen aus, eine Qualitätsoffensive voranzubringen. Vielmehr richtet sich das Hauptaugenmerk auf die Personen und das Kollegium, um auch tatsächlich Qualität in der Praxis zu erreichen. Damit sind qualitative Grundorientierungen, die Einrichtungs-, Programm- und Prozessqualität immer von der Personal- und hier im Besonderen von der Teamqualität abhängig. Anders ausgedrückt: Eine Einrichtung ohne Teamarbeit lebt wie ein Fisch ohne Wasser. Oder: Eine Elementarpädagogik ohne Teamarbeit gleicht einem Auto ohne Kraftstoff. Damit ist ein Vorwärtskommen ausgeschlossen.

Ist ein Team ein Team?

Es gibt in der Elementarpädagogik - ähnlich wie in anderen Einrichtungen - heutzutage kaum eine Arbeitsgruppe, die sich nicht als "Team" bezeichnet. So wie die Begriffe "Ganzheitlichkeit der Pädagogik" oder "Kindorientierung" vielerorts zu inhaltsleeren Worthülsen mutiert sind, wird auch das Wort "Teamarbeit" recht häufig vorschnell genutzt. Zunächst ist ein Team eine Arbeits-/ Leistungsgruppe, die zielorientiert tätigkeitsnotwendige Aufgaben in Angriff nimmt und in effektiver und effizienter Zusammenarbeit aktuelle Herausforderungen erkennt, aufgreift und konstruktiv löst/ erledigt. Dabei steht - wie erwähnt - eine bedeutsame Arbeitsaufgabe für alle Mitarbeiter/innen im Mittelpunkt.

Vor Jahren gab es das Bild einer Aufgabenerfüllung im "Team", bei der jeder nach seinen Möglichkeiten und Fähigkeiten/ Fertigkeiten dazu beizutragen versuchte, seinen persönlichen, individuellen Anteil einzubringen, um sich einem angestrebten Ziel zu nähern. Es ging um ein Verständnis von Teamarbeit, wo Menschen mit unterschiedlichem Know-how, unterschiedlichen Ressourcen, unterschiedlichen Werten und Normen sowie unterschiedlichen Arbeitsauffassungen durch ihre Unterschiedlichkeit die Vielfalt eines "Teams" ausmachten. Getreu dem Motto: In der Vielfalt und Unterschiedlichkeit liegt die Stärke eines Teams.

Eine solche Vorstellung führte dann aber eher nur zu Teilerfolgen, Teilentwicklungen, Teilzielerreichungen oder zu Problemverschiebungen! Trotz dieser Erkenntnisse hat sich diese Vorstellung vom "Team" in vielen Arbeitsgruppen bis heute erhalten. Die Frage nach möglichen Gründen dafür ist schnell beantwortet: Auf der einen Seite besteht gerade in der (Elementar-) Pädagogik die Annahme, dass die Individualität bzw. das individuelle Interesse des Einzelnen eine höhere Priorität besitzt als eine gemeinsame Aufgabe, die es zu erledigen gibt. Auf der anderen Seite setzen Menschen persönliche Bedürfnislagen ("Mir geht es heute nicht gut"/ "Das kann ich nicht, jemand anders kann es besser"/ "Es gibt nicht nur den Kindergarten für mich"/ "Bei besserer Bezahlung würde ich mich auch mehr einbringen" …) vor erforderliche Arbeitsanforderungen und machen damit sich selbst - nicht die Kinder, nicht die Profilentwicklung einer Einrichtung, nicht die Qualitätsverbesserung des Tätigkeitsfeldes - zum eigentlichen Ausgangs- und Mittelpunkt der Betrachtung.

Wenn in diesem Zusammenhang die Frage aufgeworfen werden muss, warum beispielsweise die Qualität vieler elementarpädagogischer Einrichtungen nur ausreichend oder mangelhaft ist (beispielsweise in den Arbeitsschwerpunkten Öffentlichkeitsarbeit, Elternbildung und -beratung, Struktur- und Zeitmanagement, Konflikt- und Methodenkompetenz), dann liegt die Antwort klar auf der Hand: Persönliche und damit gruppenspezifische Stagnationen blockieren stets qualitätsgeprägte Entwicklungen einer Gesamteinrichtung.

Aus dieser Erkenntnis heraus beginnen viele Kollegien damit, zunächst eine Bestandsaufnahme ihrer "Teamarbeit" zu machen - ausgerichtet auf die Frage, ob die eigene Arbeitsgruppe tatsächlich ein Team ist. Dabei konzentrieren sich die Fragen auf folgende Eckwerte:

  • Gibt es gemeinsame handlungsleitende Werte, die auf eine persönliche und fachliche Weiterentwicklung ausgerichtet sind?
  • Besteht tatsächlich eine positive, zielbewusste Einstellung zu selbsterfahrungs- und fachorientiertem Lernen?
  • Fühlt sich tatsächlich jedes Mitglied des Kollegiums verantwortlich für das Profil der Einrichtung?
  • Schätzt jede Mitarbeiterin ihre Fach- und Handlungskompetenzen realistisch ein und werden von jedem Schritte unternommen, das vorhandene Potenzial Schritt für Schritt auszubauen?
  • Gehören Tagesreflexionen im Hinblick auf Zielüberprüfungen zur alltäglichen Praxis und werden dabei entdeckte Defizite in konstruktive Handlungsziele umgearbeitet?
  • Werden persönliche Vorlieben und Interessen mit arbeitserforderlichen Notwendigkeiten verglichen und erstere gegebenenfalls zurückgestellt?
  • Bestimmt der konstruktive Dialog unter den Kolleginnen das tägliche Arbeitsklima oder gibt es destruktive Umgangsformen (sich aus dem Weg gehen, Oberflächlichkeit der Beziehungen)?
  • Werden Erwartungen bezüglich einer persönlichen und fachlichen Weiterentwicklung formuliert, offen geäußert und als neue Zielsetzungen für die eigene Person angesehen?
  • Werden Unstimmigkeiten im Kollegium von allen Personen thematisiert und auf sachlicher Ebene geklärt?
  • Zeigen sich alle Kolleginnen als faire Mit-Streiterinnen und bringen sie fachliche Neugierde, aktive Vorschläge bei bedeutsamen Fragestellungen und sachliches Interesse bei Problemlösestrategien mit?
  • Gehört ein "entdeckendes Lernen" zum Alltag aller Mitarbeiterinnen und unternehmen alle den Versuch, negative Merkmale der Arbeit zielorientiert zu verändern und positive Entwicklungen effektiv zu unterstützen bzw. zu toppen?
  • Sind alle Kolleginnen in der Selbst- und Fremdbeobachtung geübt und unterstützen sie durch aktive Handlungsschritte Selbst- und Fremdentwicklungsprozesse?
  • Kommen von allen Kolleginnen bei Dienstbesprechungen, Konferenzen und Arbeitssitzungen Impulse zur Verbesserung der Umgangskultur und des Arbeitsklimas?

Teamarbeit kennzeichnet sich also zunächst in einer zielorientierten Bestandsaufnahme des "status quo", weil es vor allem darum geht, den Teambegriff klar auf den Punkt zu bringen und gegebenenfalls Schwachpunkte zu verändern. So wie es kein "gutes" oder "schlechtes" Team gibt, gibt es nur den Begriff "Team" als ein feststehendes Qualitätsmerkmal. Andernfalls ist es eine Arbeitsgruppe, ein Kollegium oder ein Zusammenschluss von elementarpädagogischen Mitarbeiterinnen. Wenn dem recht sorglosen und leichtfertigen Gebrauch des Begriffes "Team" zunächst ein Riegel vorgeschoben wird, ist ein erster, aber wesentlicher Schritt im Aufbau einer Teamqualität getan.

Teamqualität und ihre Merkmale

Wenn es in der Programm- und Produktqualität einer elementarpädagogischen Einrichtung darum geht, Grundsatzfragen zu klären, konzeptionelle Eckwerte für die Pädagogik festzuschreiben und sowohl im Innen- als auch im Außenbereich transparent zu machen, den Kindern feste Bindungserfahrungen zu ermöglichen und den bedeutsamen Erziehungs-, Betreuungs- und Bildungsauftrag fachkompetent umzusetzen, bedeutsame Sachkontexte zu beachten und sinnverbundenes Verhalten zu zeigen, dann ist das Kollegium als Team der Ausgangspunkt für das Erreichen dieser Ziele.

Teamqualität zeigen heißt,

  • in lebendiger Auseinandersetzung miteinander persönliche und fachliche Unterschiede zu entdecken und durch Weiterentwicklung eine gemeinsame Sicht- und Verhaltensbasis aufzubauen;
  • Beziehungen miteinander zu thematisieren und dort, wo es nötig erscheint, Klärungsprozesse einzuleiten, um Widerstände, Vorurteile, Misstrauen und gegebenenfalls zurückliegende Verletzungen abzubauen;
  • Selbstverantwortung zu übernehmen und an den Stellen zu zeigen, an denen eine fachliche Profilierung angezeigt ist;
  • persönliche Ressourcen und eigene Potenziale immer wieder aufs Neue zu entdecken, aufzunehmen und auszubauen;
  • sich mit der Arbeit, den Zielen und fachlichen Aufgaben der eigenen Einrichtung zu identifizieren, um dem Haus ein unverwechselbares Profil zu geben;
  • zurückliegende Erfahrungen auf ihren heutigen Wert zu überprüfen und neue Perspektiven, brauchbare Visionen zuzulassen, damit aktuelle und zukünftige (!) Anforderungen schon in der Gegenwart strukturiert gesehen und aufgenommen werden können;
  • regelmäßige Dienstbesprechungen mit allen Beteiligten für fachliche Gespräche und Arbeitsplanungen zu nutzen;
  • bei Arbeitsvorhaben entsprechend einer Prioritätenliste Schwerpunkte zu setzen, bei denen jedes Mitglied des Kollegiums eine entsprechend anspruchsvolle Aufgabe übernimmt;
  • wichtige Informationseingänge allen Kolleg/innen zur Kenntnis zu bringen, um eine breite Basis für eine gemeinsame Kenntnis zu erreichen;
  • bei schwierigen Problemen oder größeren Konflikten hilfreiche Einigungsprozesse einzuleiten, um Beziehungsschwierigkeiten zu minimalisieren und Sachklärungen in den Vordergrund zu stellen;
  • motiviert, neugierig und engagiert, innovativ und integrativ an einer Teamkultur mitzuarbeiten, sodass trotz aller neu auftauchenden Probleme und Fragestellungen das Klima für sachorientierte Pädagogik hergestellt ist;
  • Konflikte als eine Herausforderung zu begreifen, in der es nicht um Sieger und Verlierer, sondern um Chancen der individuellen und institutionellen Entwicklung geht.

Ohne Frage ist ein Team somit die Quelle für Produktivität, Fantasie, Kreativität und gleichzeitig Realitätsbewusstsein; damit ist ein Team auch ein Medium für lebendige Kommunikation und ein Ort für Sozialkompetenz und Fachorientierung. Das Team wird dann als Motor wirken, nötige Arbeitsreformen zuzulassen und Systemveränderungen zu ermöglichen. Das Team zeichnet sich dadurch als ein Ort der Leistungsmotivation aus und dient ganz nebenbei als Korrektiv für destruktiv eingeschlagene Arbeitswege.

Das Team als Klassifikation für Qualität und Güte

Die Entwicklung von der Gruppe bzw. dem Kollegium zum Team ist ein arbeitsintensiver Prozess, in dem jeder dazu beitragen muss, dass diese Entwicklung in Gang gesetzt wird. Häufig gibt es Verhaltensweisen, die es einer Gruppe erschweren, sich zu einem Team zu entwickeln. Vor allem sind es immer wieder dieselben Vorstellungen, die offen oder verdeckt dafür sorgen, dass Prozesse nicht vorankommen. So unterbricht ein "Harmonieverständnis" die Dynamik, Dinge auf den Tisch zu bringen, um beispielsweise "alte Geschichten", die so genannten "Leichen im Keller" zu thematisieren. Gleichzeitig werden oftmals "Problemmantelpunkte" diskutiert, nicht selten in epischer Länge, durch die die eigentlichen Problemkerne verdeckt und ausgeklammert werden. "Fehlende Selbstkritik" oder "Selbstdarstellungsversuche" lenken von thematischen Schwerpunkten ebenso ab wie Rivalitäts- oder Machtkämpfe, die einzig und allein dem Ziel dienen, individuelle Beziehungsgefechte zu gewinnen.

Das Team als Klassifikation für Qualität und Güte orientiert sich an professionellen Maßstäben, um mit Fach-, Sach- und Methodenkompetenz ein inhaltlich gesetztes Ziel zu erreichen. Das "offene Feedback" als Einführung in einer Dienstbesprechung ist dabei ein ebenso großer Zeitkiller wie die Wertlegung auf Begriffe wie z.B. "Offenheit" oder "Toleranz". Solche Schlagwörter sind in einer professionellen Pädagogik nicht mehr zu finden, ebenso wie o.a. unstrukturierte Einstiegsrunden. Qualitätskriterien geben spezifische Anforderungen an Verhaltensmerkmale vor - insofern ist Intoleranz gegenüber denjenigen Verhaltensweisen erforderlich, die eine Qualitätsentwicklung verhindern. Und wer unter Offenheit die Anforderung versteht, auf jede neue bildungspolitische Strömung aufzuspringen, vergibt die Chance einer sorgfältigen Prüfung, ob der neue Impuls tatsächlich nutzbar oder nutzlos, vielleicht sogar kontraproduktiv ist.

Teamarbeit hat sich den inhaltlichen Aufgaben einer Einrichtung zu stellen, in der Kinder entwicklungsförderliche oder -hemmende Einflüsse erfahren. Persönliche Befindlichkeiten sollten dabei im privaten Bereich geklärt werden (was nicht heißt, eine Beziehungskultur durch wertorientiertes Verhalten zu pflegen!). Statt des "Spiegelns von Empfindungen als Form der Rückmeldung" geht es um klare, deutliche Auseinandersetzungen, die durch Ehrlichkeit und ein Interesse an der Person charakterisiert sind. Statt "Rücksichtnahme auf Befindlichkeiten" geht es um Verhaltensanforderungen an sich selbst und andere, Unstimmigkeiten und Problemstellungen strukturiert auf den Tisch zu legen.

Und wenn es in der Entwicklung von Teamarbeit immer wieder an nicht ausreichender Motivation zur Weiterentwicklung, an fehlendem Engagement, an unzureichenden Qualifikationsmerkmalen und an zu niedrigen Leistungsstandards liegt, dass Qualität in Kinderschuhen stecken bleibt, dann ist es eine lohnende Aufgabe, Qualitätsbegriffe mit lebendigen Verhaltensweisen aller Mitarbeiter/innen in einem Kollegium zu füllen. Nicht zuletzt würde durch die tatsächliche Teamarbeit eine Solidarität unter Kolleg/innen entstehen (selbstverständlich träger- und länderübergreifend), die die Elementarpädagogik in einem Maße aufwerten würde, das ihr von der Bedeutung her seit jeher schon zusteht.

Auf jeden Fall macht Teamarbeit Freude und ermöglicht es, das Augenmerk auf eine von Qualität geprägte Elementarpädagogik zu lenken. Existiert sie nicht, wird die Qualitätsdiskussion entweder eine Theoriedebatte bleiben oder in einer Kundenorientierung (auf Eltern) enden. Beides bedeutet einen Abschied von der notwendigen Qualität.

Literatur

Antoni, Conny H.: Teamarbeit gestalten. Grundlagen, Analysen, Lösungen; Beltz Verlag, Weinheim 2000

Fisher, Kimball/Rayner, Steven/Belgard, William: Tipps für Teams. 416 Regeln für den Teamerfolg; mvg-Verlag, Landsberg 2000

Hein, Helmut: Von der Gruppe zum Team. Wie Sie die Zusammenarbeit im Unternehmen verbessern; C.H. Beck'sche Verlagsbuchhandlung, München 2000

Krenz, Armin: Teamarbeit und Teamentwicklung. Grundlagen und praxisnahe Lösungen für eine effiziente Zusammenarbeit; Verlag gruppenpädagogischer Literatur, Wehrheim 2001

Maddux, Robert B.: Team-Bildung. Gruppen zu Teams entwickeln - Leitfaden zur Steigerung der Effektivität einer Organisation; Wirtschaftsverlag Carl Ueberreuter, Wien 1999

Pohl, Michael/Witt, Jürgen: Innovative Teamarbeit. Konflikt und Kooperation; Sauer-Verlag, Heidelberg 2000

Thunig, Klaus: Erfolgsfaktoren für die Zielerreichung in Teams; Verlag Peter Lang, Frankfurt 1999

Biografie

Dr. Armin Krenz, Jahrgang 1952, arbeitet am "Institut für angewandte Psychologie und Pädagogik" in Kiel mit den Schwerpunkten Forschung und Fortbildung im Arbeitsfeld der Elementarpädagogik. Grundlagenthemen: Professionalität im Beruf; personzentrierte Qualität in sozialen Einrichtungen; Bedeutungswerte kindeigener Ausdrucksformen.