Sexualdelikte von Mitarbeitern in Kindertageseinrichtungen als Kündigungsgrund

Rainer Kessler

 

1. Einleitung

Obwohl das dem Anspruch von Einrichtungen der Kinder- und Jugendhilfe, die ja in besonderer Weise dem Schutz des Kindeswohls verpflichtet sind, völlig zuwiderläuft, kommt es vor, dass Mitarbeiter Sexualdelikte an ihnen anvertrauten Minderjährigen begehen. Dies kann, z.B. wenn Anzeige erstattet wird und ein entsprechender Verdacht sich bestätigt, die strafgerichtliche Verurteilung zur Folge haben. Zwar ist hierin nicht das vorrangige Mittel der Problembewältigung zu sehen, aber man sollte die Bedeutung strafrechtlicher Sanktionen nicht unterschätzen. Diese haben nämlich eine generalpräventive Wirkung, welche weniger in der Abschreckung potentieller Täter als vielmehr in der Festigung des Rechtsbewusstseins besteht. Allerdings sind Strafverfahren eher kontraproduktiv, wenn etwa die Anklage auf Aussagen von Kindern beruht, die durch suggestive Befragungen zu obskuren Falschbeschuldigungen gebracht wurden (vgl. dazu die fundierte Analyse von Schulz-Hardt/Köhnken 2000 am Beispiel des "Montessori-Prozesses").

Bei Sexualdelikten von Mitarbeitern in Einrichtungen kommen freilich noch andere rechtliche Konsequenzen in Betracht. So müssen Arbeitnehmer damit rechnen, dass der Träger bzw. Arbeitgeber - neben oder unabhängig von einem Strafverfahren - zu arbeitsrechtlichen Sanktionen greift. Vor allem bei schwerwiegenden Verstößen kommt die (fristlose) Kündigung in Betracht. Diese ist in aller Regel gerechtfertigt, wenn sich der Mitarbeiter des sexuellen Missbrauchs von Kindern (§ 176 StGB) schuldig gemacht hat. Aber die Dinge liegen nicht immer so einfach. Schwieriger zu beurteilen ist etwa der Fall, dass der beschuldigte Mitarbeiter zwar verdächtig ist, es aber nicht feststeht, ob er die Tat wirklich begangen hat: Kann dann auch der bloße Verdacht eine Kündigung rechtfertigen? Ebenfalls nicht einfach zu beantworten ist die Frage, ob außerdienstlich begangene Sexualdelikte als Kündigungsgrund in Betracht kommen.

Im Folgenden werden zunächst einige Grundinformationen zum Kündigungsrecht vermittelt, um dann anhand von zwei Fällen die arbeitsrechtliche Problematik genauer herauszuarbeiten.

2. Grundinformationen zum Kündigungsrecht

Der Arbeitgeber wird außerordentlich (fristlos) kündigen, wenn er das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung bzw. vor Ablauf der Kündigungsfrist beenden will. Nach § 626 Abs. 1 BGB benötigt er dafür einen wichtigen Grund; es müssen Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden kann.

Als wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung kommt nach der Rechtsprechung vor allem eine schwerwiegende Verletzung vertraglicher Pflichten in Betracht, wie z.B. beharrliche Arbeitsverweigerung oder grobe Beleidigung des Vertragspartners. Ist die Kündigung durch vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers veranlasst, hat ihr grundsätzlich eine Abmahnung durch den Arbeitgeber vorauszugehen, es sei denn, das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist infolge der Pflichtverletzung so schwer gestört, dass es nicht wiederhergestellt werden kann.

Liegt eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vor, welche an sich als wichtiger Grund in Betracht kommt, so hängt die Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung noch von einer Interessenabwägung ab: Es muss dem Arbeitgeber unzumutbar sein, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist fortzusetzen. Zu den hierbei zu berücksichtigenden Umständen gehören etwa das Ausmaß der Pflichtverletzung und die bisherige Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Sind hiernach die Voraussetzungen einer außerordentlichen Kündigung nicht erfüllt, so kommt gleichwohl eine ordentliche (fristgemäße) Kündigung in Betracht. Diese ist jedoch rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes [KSchG]). Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist (§ 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG). Im Falle eines Sexualdelikts ist am ehesten die verhaltensbedingte Kündigung einschlägig; sofern der Arbeitnehmer, etwa wegen psychischer Krankheit, für sein Verhalten nicht verantwortlich ist, kann eine personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Der ordentlichen Kündigung muss - wie der außerordentlichen - in der Regel eine Abmahnung vorausgehen, wenn sie mit einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers begründet wird. Schließlich ist auch hier eine Interessenabwägung geboten, in deren Rahmen die sich für den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsplatzverlust ergebenden Konsequenzen zu berücksichtigen sind.

3. Erster Fall: Verdacht eines im Dienst begangenen Sexualdelikts

Die folgende Falldarstellung beruht auf dem Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin vom 27.11.1995 (NZA-RR 1996, S. 283 ff.; hier stark abgewandelt).

Der E war als Erzieher in einer Kindertagesstätte, welche von einem freien Träger betrieben wurde, beschäftigt. Eines Tages klagte der dreijährige K, der zu den von E betreuten Kindern gehörte, gegenüber seiner Mutter über Schmerzen im Analbereich und berichtete von Manipulationen, die der E an ihm vorgenommen habe. Die Mutter stellte den K bei einer Kinderschutzorganisation vor, die den Verdacht eines sexuellen Missbrauchs durch den E äußerte. Des weiteren ließ die Mutter den K durch die Kinderpsychiatrische Abteilung eines Universitätsklinikums untersuchen. Man erklärte ihr dort, dass die Schilderungen des K absolut glaubwürdig erschienen und empfahl ihr, das Jugendamt zu benachrichtigen. Als wenig später der K seiner Mutter wiederum einen derartigen Vorfall mitteilte, ließ diese umgehend eine Untersuchung durch eine Kinderärztin durchführen, wobei erneut Verletzungen, welche auf sexuellen Missbrauch hindeuteten, festgestellt wurden. Die zwischenzeitlich informierte Leiterin der Kindertagesstätte bemühte sich um Aufklärung des Sachverhalts und befragte - neben den Eltern des K - alle in der Einrichtung beschäftigten Erzieher. Bei der Befragung des E, der sämtliche Vorwürfe abstritt, war auch der Geschäftsführer der Trägerorganisation anwesend. Auf einem alsbald einberufenen Elternabend, an dem - neben den Eltern der betreuten Kinder - alle Erzieher, auch der E, teilnahmen, lehnten die anderen Erzieher eine weitere Zusammenarbeit mit dem E ab; die Eltern verlangten, dass der E ausscheide; sie waren nicht bereit, ihre Kinder weiter von diesem betreuen zu lassen. Mit Schreiben vom nächsten Tag sprach der Träger der Kindertagesstätte gegenüber dem E - mit Zustimmung des Betriebsrats - die fristlose Kündigung aus. Zu klären ist nun, ob diese Kündigung wirksam ist.

Macht sich ein Erzieher des sexuellen Missbrauchs an einem ihm in der Einrichtung anvertrauten Kind schuldig, so ist ein wichtiger Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB zu bejahen. "Es bedarf keiner weiteren Ausführungen und Darlegungen, dass ein Erzieher in einer Kindertagesstätte in besonderer Weise verpflichtet ist, sich schützend vor die ihm anvertrauten Kinder zu stellen. Er verletzt nicht nur Strafgesetze, sondern eklatant auch arbeitsvertragliche Pflichten, wenn er seine arbeitsrechtliche Stellung dazu ausnutzt, ihm anvertraute Kleinkinder in der geschilderten Weise zu missbrauchen." (LAG Berlin, a.a.O., S. 285). Eine der Kündigung vorausgehende Abmahnung ist bei einer derartig schwerwiegenden Pflichtverletzung nicht erforderlich. (Anders beurteilt dies die Rechtsprechung, wenn etwa die Kündigung eines Sozialpädagogen oder eines Ausbilders mit - nicht strafbaren - Grenzverletzungen im sexuellen Bereich gegenüber älteren Minderjährigen begründet wird [vgl. z.B. LAG Hamm, AiB 1998, S. 176].).

Im vorliegenden Fall steht jedoch nicht fest, dass der E sich eines Sexualdelikts schuldig gemacht hat (falls es zu einem Strafverfahren kommt, können bis zu einer rechtskräftigen Verurteilung Jahre vergehen). Begründet der Arbeitgeber gleichwohl die Kündigung mit der begangenen Tat, muss diese - sofern der Arbeitnehmer Klage erhebt - bewiesen werden. Nach der Rechtsprechung gilt allerdings der Grundsatz, "dass nicht nur eine erwiesene Vertragsverletzung, sondern auch schon der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer sonstigen Verfehlung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung gegenüber dem verdächtigen Arbeitnehmer darstellen kann" (Bundesarbeitsgericht [BAG], NJW 1998, S. 1171, 1172). Eine solche Verdachtskündigung ist nach § 626 Abs. 1 BGB dann zulässig, "wenn starke Verdachtsmomente auf objektive Tatsachen gründen, wenn die Verdachtsmomente geeignet sind, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zu zerstören und wenn der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen, insbesondere dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben hat" (BAG, DB 2000, S. 726). Die Problematik der Verdachtskündigung liegt in der "Gefahr, dass ein 'Unschuldiger' betroffen ist" (BAG, NJW 1996, S. 540, 542). Um so wichtiger ist die Beachtung der Aufklärungspflicht durch den Arbeitgeber.

Im vorliegenden Fall dürften die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung erfüllt sein (vgl. LAG Berlin, a.a.O., S. 284 f.). Es liegen objektive Tatsachen vor (Aussagen von K und dessen Mutter, ärztliche Befunde), auf denen starke Verdachtsmomente gegen den E gründen. Der Verdacht des an dienstlich anvertrauten Kindern begangenen sexuellen Missbrauch durch einen Erzieher ist sicherlich geeignet, das Vertrauensverhältnis zu dessen Arbeitgeber zu zerstören. Schließlich hat der Arbeitgeber auch die gebotenen Schritte zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen.

Durch die gebotene Interessenabwägung ändert sich nichts an der Wirksamkeit der fristlosen Kündigung. Eventuell zugunsten des E sprechende soziale Gesichtspunkte (z.B. eine lange Beschäftigungszeit) müssen angesichts des schwerwiegenden Verdachts zurücktreten. Die Tat, deren der E verdächtig ist, richtete sich nämlich gegen ein Kind, dessen Wohl zu schützen sich der Arbeitgeber durch Vertrag mit den Eltern verpflichtet hatte. Um eine nachhaltige Schädigung seines Rufs (und damit auch seiner wirtschaftlichen Interessen) zu vermeiden, musste der Arbeitgeber sofort reagieren (vgl. BAG, NJW 1998, S. 1171, 1173).

Nehmen wir an, im vorliegenden Fall wären die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung nicht erfüllt gewesen, etwa wegen Zweifeln an der Glaubwürdigkeit der Aussagen des K und/oder widersprüchlicher ärztlicher Befunde, und die anderen Erzieher sowie die Eltern der betreuten Kinder hätten - auch bei weniger schwerwiegendem Verdacht - jede weitere Zusammenarbeit mit dem E abgelehnt, so könnte die fristlose Kündigung gleichwohl wirksam sein, und zwar als Druckkündigung (vgl. LAG Berlin, a.a.O., S. 285). Eine solche kommt in Betracht, wenn der Arbeitgeber von Dritten (z.B. Belegschaft, Kunden) dahingehend unter Druck gesetzt wird, den betroffenen Arbeitnehmer sofort zu entlassen. Ist weder in der Person noch im Verhalten dieses Arbeitnehmers ein Kündigungsgrund gegeben, so hängt die Wirksamkeit einer Druckkündigung freilich von engen - durch die Rechtsprechung aufgestellten - Voraussetzungen ab: Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer stellen und alles Zumutbare versuchen, um die von Dritten ausgehende Drohung abzuwenden; nur wenn diese Bemühungen ohne Erfolg bleiben und der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat, einen erheblichen Schaden abzuwenden, kann die Kündigung gerechtfertigt sein (vgl. BAG, NZA 1996, S. 581, 584).

Im vorliegenden Fall wäre, wenn die Erzieher und die Eltern ihre Haltung, mit dem E unter keinen Umständen weiter zusammenarbeiten zu wollen, nicht ändern sollten, eine derartige Drucksituation zu bejahen.

4. Zweiter Fall: Außerdienstlich begangenes Sexualdelikt

Die folgende Falldarstellung beruht auf dem Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Braunschweig vom 22.01.1999 (NZA-RR 1999, S. 192 ff.; hier abgewandelt).

Der L war als Erzieher bei der Stadt X, zuletzt als Leiter eines Kindergartens, beschäftigt. Im Zuge polizeilicher Ermittlungen fand bei L eine Durchsuchung statt, bei welcher auf dem PC des L bzw. auf Disketten gespeichert, teilweise ausgedruckt, ca. 60 Bilddateien mit kinderpornographischen Darstellungen sichergestellt wurden. Die Staatsanwaltschaft erhob gegen den L Anklage wegen eines Vergehens gemäß § 184 Abs. 5 StGB und unterrichtete hiervon auch die Arbeitgeberin (d.h. die Stadt X). Daraufhin suspendierte diese zunächst den L vom Dienst, um ihn dann - nach einer Anhörung - fristlos, hilfsweise auch fristgemäß, zu kündigen; der Personalrat wurde beteiligt. Nach ca. zwei Monaten verurteilte das Amtsgericht den L zu sechs Monaten Haft auf Bewährung. Die dagegen von L eingelegte Berufung wies das Landgericht zurück. Über die eingelegte Revision ist noch nicht entschieden. Der L räumt zwar den Besitz der Dateien ein, verweist aber darauf, dass er diese nicht weitergegeben habe (was die Arbeitgeberin nicht bestreitet). Er behauptet, als Kind sexuell missbraucht worden zu sein. Sein Anliegen sei es allein gewesen, Beweismaterial gegen die Anbieter von Kinderpornographie im Internet zu sammeln. Zu eigenen Ermittlungen habe er sich veranlasst gesehen, nachdem die Ablieferung eines ihm in die Hände geratenen Videos mit kinderpornographischen Darstellungen bei der Kriminalpolizei zu keinen Ermittlungsergebnissen geführt habe; er habe sich in einem entschuldbaren Verbotsirrtum befunden. Nach Ansicht der Arbeitgeberin sind diese Einlassungen des L nicht glaubhaft. Zu klären ist nun, ob die fristlose Kündigung des L wirksam ist.

Anders als dem Erzieher im ersten Fall, wird dem L kein Fehlverhalten im Dienst vorgeworfen. Freilich kann eine (außerordentliche oder ordentliche) Kündigung auch durch außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers gerechtfertigt sein. Voraussetzung dafür ist, dass sich das außerdienstliche Verhalten auf das Arbeitsverhältnis nachteilig auswirkt bzw. dieses konkret beeinträchtigt. So stellt das ArbG Braunschweig, bei dem der L gegen die Kündigung Klage erhoben hat, fest, ein wichtiger Kündigungsgrund liege - unabhängig von der Frage der Strafbarkeit - in der Tatsache, dass der L kinderpornographische Darstellungen aus dem Internet heruntergeladen, abgespeichert und ausgedruckt habe. "Denn allein aufgrund des Besitzes einer größeren Anzahl von Bilddateien mit Ablichtungen betreffend pornographische Handlungen an bzw. mit Kindern ist ein unabweisbarer Verdacht eigener pädophiler Neigungen des Kl. (d.h. des Klägers, also des L) gegeben, der durch das Vorbringen des Kl., er habe sich das 'Material' besorgt, um die Internet-Anbieter zur Strecke zu bringen, nicht entkräftet wird. ... Der Kl. hat dadurch selber das für einen Einsatz als Erzieher von Kindergartenkindern bzw. als Leiter eines Kindergartens unabdingbar erforderliche unbedingte Vertrauen in seine persönliche Integrität unwiederbringlich zerstört. Seine Eignung für diese vertragliche Tätigkeit ist aufgrund des Verdachts pädophiler Neigungen nicht mehr gegeben. Deshalb muss in diesem arbeitsrechtlichen Zusammenhang dahinstehen, ob die strafrechtliche Verurteilung des Kl. ... im Revisionsverfahren Bestand haben wird oder ob der Kl. sich erfolgreich auf einen unverschuldeten Verbotsirrtum berufen kann." (a.a.O., S. 193). Die fristlose Kündigung, so führt das ArbG weiter aus, scheitere nicht am Fehlen einer Abmahnung, denn es sei nicht erkennbar, "dass der Kl. infolge einer Abmahnung ... den ... Verdacht pädophiler Neigungen ... ausräumen, seine Zuverlässigkeit dauerhaft unter Beweis stellen und hierdurch eine Wiederherstellung des Vertrauens ... herbeiführen kann" (ebd.). Was die gebotene Interessenabwägung anbetrifft, so stellt das ArbG entscheidend darauf ab, dass wegen der pädophilen Neigungen des Kl. dessen weiterer Einsatz als Erzieher der Arbeitgeberin unzumutbar sei.

5. Zu den Pflichten des Arbeitgebers als Einrichtungsträger

Wenn die Eltern ihr Kind in einer Kindertageseinrichtung anmelden, schließen sie einen Vertrag mit dem Träger, wonach dieser sich nicht nur zur Erbringung bestimmter Dienst- und Sachleistungen, sondern auch dazu verpflichtet, das Wohl des Kindes vor möglichen Gefährdungen zu schützen. Zur Erfüllung diese Pflichten bedient sich der Träger seiner Mitarbeiter (diese sind Erfüllungsgehilfen im Sinne des § 278 BGB).

Zu den Pflichten des Trägers gehört es demnach, die in seine Obhut gegebenen Kinder vor Schädigungen durch Mitarbeiter zu schützen. Daraus folgt jedenfalls, dass er einzuschreiten hat, wenn sich Anhaltspunkte für Fehlverhalten von Mitarbeitern ergeben. Je nach konkreter Problemlage kann es geboten sein, das arbeitsrechtliche Instrumentarium einzusetzen, das von der bloßen Ermahnung über die Abmahnung und die Versetzung bis hin zur (ordentlichen oder fristlosen) Kündigung als ultima ratio reicht.

Die Verpflichtung des Trägers setzt freilich nicht erst in akuten Problemfällen ein. Vielmehr kommt es darauf an, möglichen Schädigungen des Kindeswohls weitgehend präventiv entgegenzuwirken. Neben der Gestaltung organisatorischer Strukturen sowie Angeboten der Fortbildung und der Supervision hat in diesem Zusammenhang die Personalauswahl erhebliche Bedeutung. Hierbei ist nicht nur auf die fachliche Qualifikation, sondern auch darauf zu achten, ob spezifische Eignungsmängel gegen eine Einstellung sprechen. Rechtlich ist der Arbeitgeber nicht daran gehindert, Stellenbewerber z.B. nach für den zu besetzenden Arbeitsplatz relevanten Vorstrafen und anhängigen Ermittlungsverfahren zu fragen. "Ein Kindergärtner etwa, gegen den ein Ermittlungsverfahren wegen sexuellen Missbrauchs von Kindergartenkindern in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis läuft, hat regelmäßig kein hinreichend schützenswertes Interesse daran, eine erneute Einstellung als Kindergärtner dadurch zu erreichen, dass er wahrheitswidrig bei der Bewerbung angibt, es laufe gegen ihn kein Ermittlungsverfahren." (BAG, NJW 1999, S. 3653, 3654).

Das Arbeitsrecht steht, so lässt sich resümieren, den zum Schutz des Kindeswohls in Einrichtungen gebotenen Maßnahmen nicht im Wege. Sofern es zur Abwendung von Gefahren erforderlich ist, muss im Einzelfall der Arbeitnehmerschutz sogar soweit zurücktreten, dass der bloße - allerdings schwerwiegende - Verdacht schon ausreichen kann, dem betroffenen Arbeitnehmer den Verlust des Arbeitsplatzes bzw. ein faktisches Beschäftigungsverbot im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe zuzumuten. "Dem steht die in Art. 6 Abs. 2 EMRK (Europäische Menschenrechtskonvention) verankerte Unschuldsvermutung nicht entgegen; diese bindet ... unmittelbar nur den Richter, der über die Begründetheit der Anklage zu entscheiden hat. Dagegen lässt sich aus der Unschuldsvermutung nicht der Schluss ziehen, dass dem Betroffenen aus der Tatsache, dass ein Ermittlungsverfahren gegen ihn anhängig ist, überhaupt keine Nachteile entstehen dürfen." (BAG, NJW 1999, S. 3653, 3654). Wenn somit der Betroffene bestimmte Nachteile hinnehmen muss, so besagt dies nicht, dass er nun gleichsam rechtlos gestellt wäre. So darf etwa der Erzieher, gegen den eine Verdachtskündigung ausgesprochen wurde, nicht wie ein im strafrechtlichen Sinne Schuldiger behandelt werden (rechtlos gestellt ist im Übrigen auch ein rechtskräftig verurteilter Straftäter nicht). Vielmehr sollte der Träger gegebenenfalls, z.B. durch Mitteilung an die Belegschaft und/oder die Eltern der betreuten Kinder, deutlich machen, dass es sich um eine dienstrechtliche Maßnahme zur Abwendung von Gefahren für das Kindeswohl handelt, welche auch dann nicht einer strafgerichtlichen Verurteilung gleichkommt, wenn sie durch arbeitsgerichtliche Entscheidung bestätigt wird.

Literatur

Barabas, Friedrich K.: Sexualität und Recht, Frankfurt/M. 1998

Schaub, Günter: Arbeitsrechts-Handbuch, 9. Auflage, München 2000

Schulz-Hardt, Stefan/Köhnken, Günter: Wie ein Verdacht sich selbst bestätigen kann: Konfirmatorisches Hypothesentesten als Ursache von Falschbeschuldigungen wegen sexuellen Kindesmissbrauchs, in: Praxis der Rechtspsychologie, Sonderheft 1, November 2000, S. 60-88

Autor

Prof. Dr. Rainer Kessler
FH Wiesbaden - FB 11
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Rechtsstand: 2001